【课程背景】
人才是企业发展的第一资源，但低效招聘带来的隐性成本（如配错损失、培训重置费用）可高达岗位年薪的150%。当前企业普遍面临以下挑战：
１、 渠道低效：简历筛选的耗时占比超50%，优质候选人触达率严重不足
２、 判断偏差：面试官依赖直觉，结构化评估工具缺失，错频率很高
３、 体验感差：流程冗长，反馈延迟，候选人负面评价影响雇主品牌，优质人才流失率高。
４、 评估主观：过度关注技能，忽略文化匹配与潜力评估。评估标准主观化不同的面试官对同一候选人评分差异达35%.
本课程基于行为面试法、结构化评估、雇主品牌设计等方法论，结合谷歌、腾讯等标杆实践，帮助管理者掌握从岗位画像到offer谈判的全链路技巧，实现“精准识人、高效入职”的招聘升级。
【课程目标】
1、 掌握１套岗位定义工具：通过学习（如：胜任力冰山模型）相关工具，掌握岗位人才画像工具，让人才匹配度提升50%
2、 运用3种面试提问技术：学会（STAR追问法、压力面试、测试性问题）等面试技术，有效识别候选人真实能力。从而提升面试准确率30%
3、 设计高效招聘流程：建立一整套行之有效地招聘流程，学习流程建立６步曲，从而缩短招聘周期和建立公司级的标准化招聘流程。
4、 候选人体验优化策略：加强面试官的职业化，规避相应的法律风险，提升offer接受率40%和雇主品牌认可度。
【适合对象】企业HRBP、部门负责人、中层及参与招聘决策的管理者。
【课程时长】
1、2天版（6小时／天，共12小时）：精华框架＋核心工具演练
2、深度版（工作坊）：深度案例解析＋定制化工作坊（增加企业真实场景的落地化编写，形成结构化案例及学员现场的情境再现，并提供多场景、多工具精讲，并最终形成口袋工具书／案例集，案例集中有案例的操作步骤、工具应用、应用技巧及关键窍门）。
【授课方式】（授课、工作坊，内训、公开课、线上均可）
1、 场景还原：还原真实招聘现场（如：技术岗面试），课程内容紧密结合实际工作场景提供实用的工具和方法，帮助学员立即应用。
2、 互动参与：课程设计注重互动和参与，通过情境再现（全流程录像，参访30家以上的企业，结合2K＋以上的学员采访，制作全流程视频案例）、案例分析，角色扮演等方式，激发学员参与热情，提升学习效果。
3、 工具落地：每环节提供填空式模板及拓展阅读等可供学员直接使用的工具，降低操作门槛，让学员在课堂中体验沉浸式学习，课后复习应用更高效。
4、 定制内容：根据学员的具体需求和背景，灵活调整课程内容，确保培训的针对性和实效性。
【课程工具】（部分展示）
【课后工具包】
《知识工具火花集》
《岗位需求说明书模板》
《结构化面试词条及对应的题库》
《STAR追问话术清单》
【延伸资源】书单《聘谁》（关键人才决策）
【培训大纲】
模块一：为什么你总招不到对的人？——招聘失败的３大原因分析及底层逻辑
１、 典型问题诊断
招聘规划：（标准先行）
企业缺乏从数量到质量的有效招聘规划，以及对于招聘规划变化情况的有效管控，导致后段的招聘实施无法与组织发展要求相匹配，阻碍了战略效能的发挥。
选拔评估：（数据驱动）
企业在选拔的过程中，往往缺乏标准的选拔体系，对于需要候选人具备的能力要求认识模糊，选拔方式多为一对一的面试
雇主品牌：（体验为王）
企业对于雇主品牌建设没有给予充分的重视，对雇主品牌概念缺乏深入了解，对于雇主品牌建设的方法和工具没有掌握，不能充分发挥企业对于目标人才的吸引力。
２、 成本测算
案例：某企业错招中级工程师的800万隐性损失拆解
３、 底层逻辑
面试不是“找优秀的人”而是“找合适的人”
案例：诸葛亮识人“七观”
工具：人才画像的匹配度
模块二：如何用专业方法精准选才？——行为的结构化面试流程（四步曲）
（一） 准备阶段
１、 确定依据和标准——从模糊需求到精准定义“对的人”（岗位需求拆解）
显性需求
硬件标准：技能、经验、证书（如：5年JAVA开发经验）
工具应用：岗位描述（JD）表单模板
隐性需求
胜任力模型：冰山下的动机、价值观、潜力（如：“抗压能力“）
案例：IBM胜任力模型
工具：《能力列表》——能力名称、定义、关键行为特征、相关活动
实战演练：现场优化本部门岗位JD，输出《岗位需求说明书》
２、 做好面试前准备——看透简历背后的真相（五项准备）
标准：使命、愿意、价值观、通用能力、专业能力、领域能力
环境：环境安静、光线柔和、私密无打扰
自身：职业装、亲切、自信和礼貌、保持目光接触、坐姿稳重、不接电话
问题：验证性问题、引导性问题、探索性问题、挖掘性问题
简历：缺、疑、异
练习：识别准备面试的简历中的缺、疑、异的三个维度
（二） 实施阶段
１、 开场——标准化流程介绍（四步曲）
建立气氛（面试暖场）
使应试者放松，建立良好气氛
面试官自我介绍
说明公司中的角色、面试目的
说明面试的结构
“我们的面试时间大约是….”
审阅简历的信息
是什么原因促使你离开（打算离开）？
角色扮演：两人一组，进行开场四步曲的过程
２、 提问——让候选人说真话的行为提问法
STAR技术拆解
情境（Situation）→任务（Task）→行动（Action）→结果（Result）
录像案例：拆解录像中的提问STAR点
真假STAR识别
陷阱描述：假设性问题VS行为性问题
（如：你会如何处理冲突？VS请举例说明你实际处理过的冲突？）
练习：拆解“团队协作”话术中的水分
追问跟进挖掘提问
“当时你的决策依据是什么？”如果重来会优化哪一步？
工具：《尝试追问清单》
追问测试性问题
测试型问题是测试候选人是如何思考的
录像案例：李娟问了哪些测试型问题？
微表情识别
眼神、手势、语调背后的压力反应（如频繁摸鼻子可能表示紧张）
３、 咨询——让候选人非你不可的雇主品牌策略（２种策略）
雇用品牌故事化
用“使命→成长→关怀“三要素打动候选人
EVP（员工价值主张）
薪酬福利×成长空间×文化体验
（三） 结束阶段（２个关键点）
给候选人提问的机会
Offer谈判双赢法：薪酬结构、发展机会、隐性福利组合策略
给候选人澄清的机会
面试流程敏捷化：从4轮缩减至２轮的核心节点设计
（四） 评估阶段（２个行动）
撰写评估报告
工具：面试评估打分表（能力项＋行为证据）
练习：应用工具给面试者打分
做好背景调查
核心相关的信息：工作职位、岗位职责、任职期限工作表现、管理风格等10项
前上司／同事的“非官方话术破解“（例：如果满分10分，你会给他责任心打几分？为什么？）
模块三：如何设计一场高信度面试？——从开场到决策的行为面试系统设计（６个方面）
１、 架构能力模型
岗位需要的知识、技术、能力、价值观和其他“软”能力
２、 定义关键能力
明确每项能力的行为特征及相关活动
３、 开发STAR问题
基本每项能力至少开发出2：1的正反STAR问题
４、 开发评估标准
对行为性和测试性问题的回答都基于该项能力素质的统一评分标准进行评估
５、 设计面试流程
设计基于不同岗位不同的面试流程及对应环节
６、 培训面试人员
培训他们在面试环节中的听、问、记的能力
通过本课程，管理者将掌握舞‘精准提问－深度评估－科学决策“的全链条能力，让每一次面试成为企业人才竞争力的”放大器“。
定制化选项：
１、 按行业定制案例（如：制造业技术工人招聘／互联网产品经理招聘）
２、 增加“AI招聘工具应用”模块（如：智能简历筛选、面试数据分析）
３、 提供1对1面试模拟辅导
模块四：实战演练与工作坊（可选）
1、 企业定制案例导入（课前调研）
场景示例1：技术岗能力虚高
场景示例2：管理岗文化不适配
场景示例3：销售岗流失率高
2、 分组实战：
学员轮流担任面试官／候选人，应用工具演练，并输出《招聘提问的STAR问题手册》
3、 路演迭代：
分组演练面试过程，接受例规性质询及点评
通过“知识输入－情境模拟－数据决策“的三重实战设计，让管理者经历真实招聘场景，快速形成”肌肉记忆“，降低招聘错配成本，从凭感觉招人升级为科学化选才，加速业务目标达成。
