主讲人：陶娟（个人最佳王牌课）
【课程背景】
社会竞争日益激烈企业人力成本越来越高，对企业人才效能、人力资本管理提出更高要求；非人力资源部门的管理者（如业务部门负责人、项目经理等）往往是团队绩效的第一责任人，管理者不仅需要带领团队完成各项绩效指标，要想实现更高更长久的发展目标，更需要一套行之有效的人力资源发展策略，来应对出现的各类问题，所以许多管理者面临以下挑战：
1、 选人难：缺乏科学的招聘方法，导致人岗不匹配。
2、 用人累：没有人才画像与因才适用，团队士气低迷。
3、 育人惑：忽视员工成长规划，关键人才流失率高。
4、 留人慌：不懂员工激励策略，面对员工冲突或离职危机时束手无策。
本课程专为业务管理者设计，聚焦“非HR经理的HR管理”核心技能，帮助管理者掌握选、用、育、留的实战方法，提升团队效能，降低管理成本。
【课程收益】
打造一批既懂业务又懂人力资源管理的管理者，使管理者能够通过高效管理人才进而推动团队管理，实现公司业绩效结果；
1、明确角色定位：理解非HR管理者在人力资源管理中的核心职责与价值，改变管理者原有思想认知，强化管理者对人力资源管理的理念意识、职责使命；
2、掌握选人技巧：掌握人才招聘筛选、面试选拔技能，学会精准识别人才，提升招聘时效与人岗匹配度，并促进其快速融入团队，胜任工作、做出业绩；。
3、提升用人效能：掌握用好员工的有效方法，并能够根据不同类型的员工进行有效地应用，学会因才施用的方法，掌握因才适用绩效管理与激励政策，策略。激活团队潜力。
4、强化育人能力：掌握辅导培育下属技能方法，能够在工作中对下属进行高效辅导与工作指导，促进员工不断成长，进而实现岗位绩效的提升，
5、创新留人策略：打造优秀人才队伍，完善人才培养机制；能够整合公司资源，理解人性，掌握创新留人策略的五种方法。
【适合对象】企业中高层管理者，部门负责人，项目经理，高潜后备干部等。
【课程时长】
1、2天版（6小时／天，共12小时）：精华框架＋核心工具演练
2、深度版（工作坊）：深度案例解析＋定制化工作坊（增加企业真实场景的落地化编写，形成结构化案例及学员现场的情境再现，并提供多场景、多工具精讲，并最终形成口袋工具书／案例集，案例集中有案例的操作步骤、工具应用、应用技巧及关键窍门）。
【授课方式】授课/工作坊/线上均可
【课程特点】围绕此课题的大量现状及困惑，自己编写并拍摄了教学视频案例，情境化带入，让学员身临其境，沉浸式教学，即学即用。
【课程大纲】
一、定位角色——非HR经理的人力资源管理角色认知
1、为什么业务管理者必须懂HR管理？
知识：人力资源管理对团队绩效的影响
知识：非HR经理的四大核心职责：选、用、育、留
2、当业务管理者如何对自己进行定位？
提问：当了管理者到底什么不一样了？
TIPS：业务管理者的定义：特种兵、连长、指导员
案例：国共两党中，为什么我们能在“小米加步枪“的如此差的条件下（没有资源、没有先进的武器）还能胜利？
工具：团队效能诊断表（业务目标——人才需求——能力缺口）
二、精<选>人才——专业招聘，人岗匹配
1、案例：某公司年入职又当年离职的员工198人，每人的招聘成本3W，这可能是我们从未算过的帐
2、业务视角下的岗位需求分析
知识：正确定义岗位“硬技能“与”软素质“
工具：岗位胜任力模型
3、结构化面试的招聘流程及对应技巧
准备阶段——准备招人时，面试官要提前做哪些准备？（五准备）
² 标准的明确：明确招聘岗位及所需的岗位职责标准
² 面试环境和时间的安排
² 提前审阅候选人的简历与相关材料
² 面试官自身的仪容仪表的准备
² 构思可能想提问的问题方向及问题
实施阶段——掌握结构化面试的结构流程有几个阶段？（三个小阶段）
² 开场——见到候选人时的开场话术
（1）见到候选人时，怎样正确的开场破冰？
工具：开场破冰话术常用语库
（2）开场的正确结构与话述
表单：开场要问得四个关键问题
（3）澄清简历信息以及了解工作背景
工具：明确简历的缺、疑、异的三个核心问题清单表
² 提问——针对想考察的能力词条，进行有效地提问
知识：以行为面试进行提问的STAR内容讲解
工具：STAR常用提问题目阅览表
² 咨询——给候选人提问、咨询公司相关情况的权利
（1）你通常提供什么样的公司咨询给到候选人？
工具：咨询常见内容及应答技巧表
（2） 如何正确的提供
知识：应对不在预期内信息的咨询时的处理技巧
结束阶段——提问结束后，引领候选人离开面试现场
² 给候选人最后澄清的机会
知识：从“凭感觉“到‘靠数据“，如何科学对比候选人
² 感谢候选人并引领候选人离开面试现场
工具：结束面试，后续流程说明速查表
评估决定——决定是否录用
² 评估并打分
工具：面试评估表（技能匹配度－文化适配度－潜力值）
案例演练：科学打分的技巧练习
² 评估的三个要点
三、科学<用>人—因才适用，情境领导
1、如何重新定义VUCA时代下的“刚需“人才标准？
工具：戴维尤里奇新人才公式
2、下属类别大盘点，你的员工有几种类型？
工具：人才盘点的四宫格
3、 如何针对不同类型的人才进行科学使用？
A：录像案例研讨：如何管理比你更资深的员工？
工具：激活共同体
B：录像案例研讨：管或不管？当“职场关系户“工作敷衍如何处理？
工具：恰用命令
C：录像案例研讨：如何让打破与新生代员工的“交流壁垒“？
工具：引导教练
D：案例研讨：如何让完美员工大展身手？
工具：授权与放权
4、逐一掌握，职场用人几大原则你都get到了吗？5、小组讨论：管理升级当员工动态化用人如何也保持动态化？
第四单元：系统<育>人——智慧下属，当好教练
1、为什么一定要育好员工？
知识：育人的必要性
案例：某公司育与不育带给组织的结果（数据比对）
2、录像研讨：看看我们的付经理是如何对待下属的工作情况的？
知识：教练型管理者更适合
案例：你觉得“滑雪教练”能教大家打网球吗？（真实案例）
TIPS：育人本质：成就他人，成就自己
3、小组讨论：教练（管理者）、培训（讲师）、指导（师傅）都有“育”的职责，但三者角色之间的区别与联系又是什么呢？对标自己在职场上的行为，自身做了什么角色？
知识：三个角色的本质区别
TIPS：不要将自己的角色错位
4、培育下属的常见三种目标和两大技能
培育的目标
² 提高意识（激发潜能、消除障碍）
² 承担责任
培育的技能
² 开放提问
² 积极倾听
培育的过程
² 录像讨论：麦经理是用什么样的方式来处理员工消极工作的？
² TIPS：命令式的培育永远没有好的效果
学会在培育下属的过程中，有效管控自己和他人的情绪
² 知识：理解情绪是如何产生的
² 录像：为什么这位女士这么有情绪？
理解情绪的来源，并能有效控制情绪的方法
² 游戏：怎么理解“对事不对人”这个真谛的？
² TIPS：调控情绪也需要刻意练习
角色扮演：掌握团队培育下属的三大目标和两大技能（三人一组演练）
² 扮演案例：学员自己工作的培育案例
² 角色扮演：三人一组，分角色来进行演练
² 学员点评：小组内学员记录，并相互点评
² 讲师点评：讲师针对学员演练，就教学关键点进行点评
² TIPS：学会把自己放在第二的角色中
五、智慧<留>人——保留人才，创新激励
1、您遇到过“人才留失之痛”吗？
2、如何留人：情感留人与激励留人共用
研讨：给优秀下属加薪了，但为何他还不满意，还想走？
² TIPS：标准加薪＝零加薪
² 案例：杰克韦尔奇的离开
研讨：面对不可或缺的“B角”员工，该如何留住？
工具：无声的批评更有力
当现有资源有限时，管理者还能“有效”留人吗？
工具：情感、赞美法的使用
3、你所知道的留人总原则有哪些？
工具：总原则五维度
4、留人中有哪些不变的人性策略？
² TIPS：头脑风暴，获利更多的技巧
关于模块5（授课方式）说明：综合实战工作坊（可选）
1、企业真实案例研讨（可课前调研定制）
场景1：跨世纪团队管理冲突
场景2：业务扩张期的快速招聘
场景3：高绩效员工突然离职
2、管理工具设计工坊
模拟离职挽留沟通、跨部门人才争夺等环节的真实演练
分组输出《团队管理实践案例》（含招聘、用人、育人、留人工具及模板）
3、管理者能力自评与改进计划
工具：非HR经理能力自测表＋《30天管理提升行动计划爱》
通过本课程，业务管理者将从“被动救火”转变为“主动布局”，真正成为团队效能提升的第一责任人。
