从业务痛点到学习产品实战
主讲：陶娟（个人最佳王牌课程）
【课程背景】
企业调查显示，68%的内训课程，因供需错配被学员评为“无效培训”，课程开发周期长，内容脱离业务场景，内训师在课程开发上依然存在着诸多问题：
需求失真：大量课程基于领导觉得需要而非真实业务痛点开发，培训需求调研沦为形式，问卷回收率不高。
设计低效：教学目标模糊（如：“了解跨部门协作的重要性”），无可衡量的行为标准，内容结构松散，学员反馈听完依旧不会做，课程开发中的案例陈旧（大量案例来自网络）。
开发冗长：传统课程开发周期长，无法应对业务快速迭代，课件以文字堆砌为主，互动设计占比严重不足。
本课程基于ADDIE模型与敏捷开发理念，帮助内训师用轻量化、常态化、数据化方法，赋能内训师快速产出“精准匹配业务需求、高度可落地的学习产品。
【课程目标】
1、 掌握核心工具：掌握课程开发的主流核心工具（比如：GAPS需求分析、ADDIE模型中各阶段工具），借用工具让课程开发更具效率。
2、 成为业务伙伴：让绝大多数内训师转型成为业务伙伴角色，以解决实际问题为开发导向，助力绩效实现。
3、 掌握开发认知：利用敏捷课程开发的思维设计课程，大大的节约开发周期和员工行为的改善；建立“以终为始“的开发思维，从内容搬运工转型为学习体验设计师。
【适合对象】企业专职／兼职培训师、课程开发人员、培训管理者、业务专家（SME）
【课程时长】
1、2天版（6小时／天，共12小时）：完整课程开与路演
2、深度版（工作坊）：学员课程内容过课（说课），５门／天（含课程内容的初稿＋课程内容的修改定稿，并有相应的模板与展示）
【授课方式】（授课、工作坊，内训、公开课、线上均可）
1、 模型与敏捷融合：以真实业务问题为课程起点，形成场景化、问题化的课程设计理念，同时用“最小可行课程（MVC）理论加速开发进度。
2、 敏捷迭代：每门课程做到“开发→测试→迭代”闭环产出，２天产出3-5门精准匹配业务需求的课程原型。
３、视觉革命：除了掌握正常的课程开发工具外，还有手绘视觉笔记、思维脑图，等多元呈现技术的学习和展现，让课程丰富多彩，呈现效果多样化。
3、 AI辅助提效：用AI完成课程开发中的需求分析、案例生成、测试题设计等环节的设计工作，运用工具让课程开发效率倍增，确保最大化培训效果。
4、 工具落地：课程中提供填空式模板及拓展阅读等可供学员直接使用的工具，降低操作门槛，让学员在课堂中体验沉浸式学习，课后复习应用更高效。
【课后工具包】
《知识工具火花集》
《课程四级体系大纲模板》
《学员手册模板》
《讲师手册模板》
【培训大纲】（每环节的练习都会有对应的任务和评价表，见最后的样例表单，共６任务）
模块一：课程开发是不是就是做个PPT？——课程开发的概念与底层认知
一、课程开发的本质
1.一个有章可循有渐进过程
2.一个不断反馈与完善的过程
案例：《于千人之中做一个好匠人》的启示
二、课程开发的ADDIE模型
1.课程需求分析（Analysis）→课程大纲设计（Design）→课程教材开发（Development）→课程内容实施（Implement）→课程效果评价（Evaluation）
练习：３分钟阐述你的岗位职责，你会如何进行？
模块二：（需求）如何让课程对准业务的“靶心”？——精准定位学习需求的４层诊断
一、需求分析目的
准确地描述学员现状和要求之间的差距，并运用培训的方法去缩小差距。
案例：Segway的失败给我们的启示
二、四类人员的需求分析及关注点
1.受训学员
l 这门课是不是形式新颖、不枯燥，不会浪费时间
l 讲师水平如何？课程怎样，以及对工作有没有帮助
l 会不会无聊或者很难操作
2.学员上级
l 能够解决目前的问题
l 课后员工是否就可以独当一面
3.培训部门
l 课程费用，且自己是否需要投入很多时间
l 希望借此机会让领导意识到培训对于企业文化建设的重要作用
l 希望在其他部门树立威信，同时希望树立“有问题找培训”的意识
4.公司高管
l 跟组织的经营目标与战略是否有关
l 上课有没有用
l 能否通过培训使员工统一认识
案例：用企业真实案例明确四类人群对课程的定位及要求
三、组织需求诊断的GAPS模型
目标（Goal）→现状（Actual）→问题（Problem）→解决方案（Solution）
案例：某零售企业通过GAPS分析锁定“门店陈列不规范”真问题
四、四类需求分析方法及优劣势分析
1.现场访谈
l 优点
能够得到访谈对象的及时反馈
信息也更加深入、直观、丰富
l 缺点
会有大量的信息需要筛选
因时间、地域的限制可能造成访谈的样本较小
2.问卷调查
l 优点
信息量大，有针对性，易于汇总
抽样范围广，成本低
l 不足
真实性有待于进一步验证
回收率低，问卷设计的专业度要求高
3.电话访谈
l 优点
快捷、方便、反馈及时，成本低
适合基础信息的收集、诊断和调研阶段
l 不足
时间成本高，真实性不确定
需要有较高的访谈技巧
4.网络沟通
l 优点
双向沟通，反馈及时，成本低
资料可以及时传输，记录便于整理
l 不足
时间成本高，信息真实度有待于进一步验证，而且样本数量会较小
演练：准备新员工培训，进行了访谈，形成了访谈提纲，你获得了哪些有价值的信息？
模块三：（设计）如何构建“学完就能用”的课程骨架——以终为始的结构化设计
一、教学目标撰写
1.ABCD法则：
Audience（对象）→Behavior（行为）→Condition（条件）→Degree（标准）
2.对比案例：“了解沟通技巧”VS“能在跨部门会议中应用3F倾听法，实现80%的议题共识“。
3.工作坊：将知识要点改写为ABCD教学目标
二、课程名称设计
1.模型量化法
案例：《六顶思考帽》
2.以小见大法
案例：《颠覆五秒》
3.真知灼见法
案例：《赢在主动》
4.形象比喻法
案例：《苹果加橘子》
5.问题悬念法
案例：《如何选用预留人才？》
练习：根据开发的课程，将课程名字进行设计
三、内容结构设计
1.元素并列法、流程设计法、时间顺序法、英文组合法、空间顺序法、形象借喻法
案例：领导力课程的每种方法的运用
2.工作坊：将课程的逻辑结构输理一下，形成思维脑图（每15分钟设计一个互动峰值）
模块四：（开发）如何让枯燥内容变“学习体验”？——敏捷开发与体验升级
一、最小可行课程（MVC）开发
1个核心问题＋３个知识点＋１个工具＋１个测评
案例：15分钟《高效团队建设》课程分析
工具：课程设计五线谱
二、多感官材料设计
1.视觉与听觉：１０种教学活动的设计（如：视频冲击、角色扮演）
2.讲师手册＋学员教材：PPT主义＋AI等高科技的方法
3.课程大纲：四级体系的大纲构成
工具：AI工具的运用＋大纲模板
三、互动机制嵌入
1.即时反馈：扫码答题／弹幕讨论
2.游戏化设计：积分勋章／团队PK
演练：为现有添加１个游戏化互动环节
工具：用AI辅助生成案例分析结果
模块五：（实施）如何让课堂成为“能量场”？——从交付到转化的关键动作
一、突发状况应对
设备故障／学员挑战／时间失控
角色扮演：处理“这与工作无关“的学员质疑
二、学习迁移设计
课后30天行动计划＋直属上级辅导清单
案例：某销售技巧培训通过“日签打卡“实现知识转化
模块六：（评估）如何用数据证明课程价值？——持续改进的评估体系
一、四级评估落地
1.反应层：表情识别AI分析＋情感化评分（如：用emoji表达感受）
2.行为层：直属上级的“行为改变观察清单“
二、敏捷迭代机制：
每周课程优化会（保留／删除／新增／改进）
案例：某产品培训每月迭代一次
模块七：实战演练与认证考核（内容说课）（定制化，可选）
１、开发冲刺
每组基于真实业务问题，7小时完成课程开发
交付物：课程大纲＋１个核心教学片段＋学员手册
２、路演评审（说课）
业务部门负责人从“实用性／创新性／落地性“三维度打分
AI辅助评估：通过学员初评结合实现给出分数评估，并提供整体评价结果说明
3、定制化选项
行业专属版：制造业（实操类课程开发）／银行业（场景化课程开发）
增加“课程IP化“模块（视觉化设计／讲师手册／学员手册）
提供课程开发全套制度、流程
