主讲：徐莉老师
【课程背景】
俗话说：“人在一起叫团伙，心在一起叫团队”。拥有心在一起的团队，是每一个管理者的人间理想；但现实往往天不遂人愿：
l 传统绩效管理每年做一两次，作业交了一大堆，低效僵化
l 绩效考核就是为了扣大家工资吗?管理者整天做夹心饼干，团队怨声载道！
l “每天忙，盲，茫，带着团队辛苦了一年，年度考核却没亮点，领导看完没反应！
l 时代变化快，公司奖惩机制过于死板，无法调动员工积极性！
以上种种仿佛才是职场中的人间真实......是时候调整我们的绩效管理方式了。绩效考核最早出现在美国19世纪，当时的工人的工作可以很好的被量化，比如锁了多少螺丝，包装了多少台机器等。但是现在超过70%的员工在服务型和知识型岗位上工作，员工不停在不同项目之间转换，他们在不同的部门向不同经理汇报。他们的绩效更多的来自他们的技能、态度、创新变革及和对他人的影响度上。这些技能很难被量化，所以绩效管理更应侧重在员工自驱力的激发和能力的持续发展上，而非机械地衡量物质产出和排名。
OKR目标管理工作法针对新业务环境工作方式而设计。它把目标管理的重点从年度考核排名转为持续反馈与员工发展，让员工聚焦在最重要的团队目标上，激发内驱力，不断挑战自我，将工作变成一场员工乐此不疲的打怪升级之旅，让管理者轻松带领00后在VUCA时代披荆斩棘，乘风破浪。
【课程收益】
l 了解绩效管理的战略性思维，了解传统企业KPI绩效管理体系的弊端和挑战
l 理解OKR工作法的核心理念和设计方法
l 掌握如何对“O”进行有效目标分解和落地，从而形成一个公司一盘棋的效果
l 掌握如何将“KR”转化为有效的可衡量的考核指标
l 学会运用OKR去激发员工内驱力，完成目标
l 与现有绩效管理体系充分融合，制定下一步优化计划
【课程对象】
l 希望实现年度目标，提高团队绩效的管理者，中高管团队
l 希望公司推广创新绩效管理的人力资源负责人
【课程时长】1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
第一单元、 心的改变：我们为什么需要OKR？
一、有了KPI，为什么还需要OKR？
【案例分析】过度使用KPI做绩效考核的四大弊端
1、核心原因——不同时代需要不同的绩效管理工具
2、打破数字化时代绩效管理僵局的四大方向
3、新时代的绩效管理工具应该具备的四大特征
【案例分析】海尔创客组织绩效管理方式的启示
二、众多企业开始关注和应用OKR，为何效果平平？
1. OKR适用范围和优缺点
2. KPI适用范围和优缺点
3. OKR与KPI的核心区别
4. 解决之道——OKR与KPI的联姻
区分与战略有关的重点工作和与战略无关的日常工作
重点工作——OKR为战功激励，只奖不罚
日常工作——KPI为职责兜底，只罚不奖
【成果转化】：如何将OKR与企业现有KPI体系有效融合？
第二单元、脑的转变——如何设定与运行OKR目标管理体系？
一、设定OKR——什么是一个好的OKR?
【案例分析】陈鹏鹏卤鹅实施OKR的启示
1、大家来造句——OKR的定义
【刻意练习】软件、咨询、制造业、物流等不同行业的OKR实例拆解
2、一个有效的O的四大特征
3、一个有效的KR的四大特征
【刻意练习】用SMART优化KR的可量化程度
4、用OKR进行目标管理的四大收益
【成果转化】为你的组织设定合适的O和KR
二、拆解OKR——企业如何实现O与KR的有效联动？
1、O从哪里来？
①自上而下：战略解码的五个步骤，解析与练习
②自下而上：职能升级的四个阶段
③平行部门：跨部门协同“金三角”
【成果转化】三个角度提炼各自部门/团队的O
2.有了O，如何拆解为KR?
①策略分解法
②关键指标法
③里程碑法
【成果转化】三种方法将自己组织的O拆解为KR
三、运行OKR——利用OKR优化日常绩效管理流程
1、双周OKR会议
2、季度中期复盘
3、季度总结
4、初次推行OKR的六大心理建设
第三单元、手的转变——参照**集团OKR实践案例拟定行动计划
1. 传统企业绩效管理转型，从岗位分类和OKR分类开始
1）岗位分类
只用OKR的岗位
KPI+OKR共用的岗位
只用KPI的岗位
2）OKR分类
OKR分级——承诺型OKR、挑战型OKR
挑战型OKR实例分析
不对类别OKR对应的激励方式
2. 将OKR与现有KPI考核体系联结——水平联结、垂直联结
3. 设定O与KR的具体方法和举例
4. 实施机制
5. 营造氛围
【成果转化】就下一步OKR推行计划进行充分研讨，达成共识
授课老师
徐莉 领导力与绩效管理实战教练，曾任：世界500强制造业央企 中国区HRBP负责人
常驻地：苏州
邀请老师授课：13911448898 谷老师
