主讲：陈蕊老师
【课程背景】
在当今快速变化的商业环境中，企业之间的竞争日益激烈，而人才作为推动企业创新、增长和持续成功的关键因素，其重要性不言而喻。本课程深入剖析了在新时代背景下，企业如何通过科学有效的人才管理策略，吸引、培养、激励和保留顶尖人才，从而构建企业的长期竞争优势。本课程不仅提供了丰富的理论框架，还通过大量实践案例，展示了成功企业如何实施人才战略，实现可持续发展。
鉴于此，本课程《人才战略（梯队、盘点及落地）——构建企业竞争优势的核心驱动力》应运而生，旨在为企业管理者、人力资源专业人士以及对人才管理感兴趣的学员提供一个系统化、实战化的学习平台。通过本课程，学员将深入理解人才战略的核心要素，掌握制定和执行高效人才策略的方法，以应对日益复杂的市场挑战，推动企业向更高层次发展。
【课程收益】
掌握人才战略的核心理念与框架，掌握人才战略的基本框架和关键路径
提升人才管理的实操能力，在实际工作中更好地支持企业战略的落地
系统化的人才管理技能，提升企业在人才竞争中的优势
培养战略性思维，更好地支持企业的长期发展
推动企业核心竞争力的提升，优化人才配置，提升企业的核心竞争力
【课程特色】
顶层设计与工具落地
课程将帮助学员从人才战略的顶层设计到具体工具的落地，完整打造一条企业人才战略的实操之路
业务场景与案例分析
课程涵盖30+人才管理场景、30+企业案例分析、30+实操工具和逻辑图，帮助学员深入理解人才战略在实际工作中的应用
【工具方法】
TTSC模型、人才战略关键技能罗盘、4B模型、人才盘点（IEA）、人才的“三高”模型、人才九宫图、“多种树”模型、双P模型
【课程对象】公司管理团队及创业者、各级业务管理者、职能管理者等
【课程时间】1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、顶层思考：破解人才战略的基本内涵
案例分析：如何理解战略导向——思考：哪个地区的总经理应得的薪酬高呢？
不必舍近求远
人才培养与流失的矛盾
人才的购买与转化
空降兵与忠诚度的考量
业务战略与人才战略是协同共生的关系
2、从整体到细节：破解人才战略内涵的五大问题
组织能力与工作流程
适当的地点、适当的时机
可持续
短期与长期的商业目标：立足现在、放眼未来的人才战略
3、管理者的两项基本工作：业务战略+组织能力
公司内部管理的4个思考点
“人才优先”战略是否做到的标志
4、国家级人才战略：让人才领航国家未来
案例分析：某国的特色人才战略落地解读
二、TTSC：规划由业务战略到人才战略的基本价值链
1、由业务到人才：人才战略实施的基本过程解读
TTSC——人才战略实施的4个关键步骤
对业务战略思路尚不清晰的情况，“立足现在、放眼未来”的人才战略
2、全景罗盘：人才战略关键技能罗盘
3、资源分配系统：对人才战略中专业导向与动机导向的思考
资源分配系统=科学工具+管理动机
案例分析：10000元，要分给五个员工，你会怎么分？
三、人才供应链：围绕“招培借留”打造组织的人才供应链
1、人才供应链
案例分析：以丰田供应链管理类比人才供应链建设
现代企业管理3大“智障”
2、数量与质量：人才编制的“动态失衡”及应对策略
案例分析1：某主营业务为手机制造与销售的企业如何制订人才编制？
案例分析2：人员编制内部“结构性失衡”的问题
3、4B模型：人才供应链建设的四维渠道
四、人才标准：为组织人才画像，规避组织评价的风险
1、价值方向的选择：实践角度判断人才价值的四种方向
招聘前与招聘后
能力与学历
过去与未来
主观与客观
2、通用素质标准：从战略、文化到对员工、管理者的要求
全员通用素质
领导力素质
通用素质标准的正反向行为表现
3、能岗匹配：从要做什么到需要具备什么
案例分析1：某公司行政副总岗位说明书
案例分析2：某公司成本管理岗位胜任力标准要求
岗位胜任力
岗位说明书
4、人才画像：从“量化”到“生动化”地看待人才
外在：个人基本数据
输出：岗位职责要求
内在：个人特质要求
输入：岗位胜任能力
案例分析：某企业分公司总经理人才画像
5、3大典型风险：规避组织对人才评价的典型风险
不清不楚
劣性评价
忽略资源
五、人才盘点（IEA）：人才战略中的大数据思维及应用
1、 综观全局：人才盘点的基本流程及保障要素
人才盘点的目的和意义
人才盘点五步走
案例分析1：A公司人才盘点计划框架（关键岗位）
案例分析2：B公司人才盘点计划框架（基层主管以上人员）
人才盘点过程中的保障要素
案例分析3：花旗银行的人才盘点动机
2、 信息库建设（I）：收集关键岗位人才的基础数据
关键人才信息库
3、 人才评估（E）：对关键岗位人才的能力与潜力进行评估
人才评估的3个维度
4、 人才应用（A）：——关键岗位人才盘点后的多维应用
人才九宫图
工具模型分析：
九宫图广泛应用一——基于人才发展的系统性应用
九宫图广泛应用二——基于人才继任计划的应用
九宫图广泛应用三——“人力管理日历”
六、群贤毕至：人才引进的渠道开拓与方法创新
1、业务视角：理解人才引进行为的4个本质问题
是否要引进更多的人才
人才引进对组织的意义
从业务视角看招聘
外部资源与内部能力的关系
2、整体布局：对常见人才引进渠道及有效性的思考
工具模型分析：9大常规人才引进渠道
3、定点爆破：中高端、低端人才引进的思路及建议
中高端人群的特点及引进渠道
低端人群的特点及引进渠道
案例分析1：某公司高学历储备人才的打造思路
案例分析2：某公司的低端人才招聘渠道解读
4、渠道创新：还有哪些新兴的招聘渠道
5类创新型人才引进渠道
5、延伸视角：整个公司建立起“全过程招聘”的理念
“全过程招聘”的思维
案例分析：丰田的“全面招聘系统”
七、组织赋能：全方位提升组织的作战能力
1、组织赋能方向一：激发团队作战意愿
企业文化建设
多样性的激励
团队建设
人才绑定
2、组织赋能方向二：强化团队作战工具
标准化建设
决策流程优化
互联网工具
实体工具
案例分析：某物管企业岗位“胸牌式”看板（样例）
3、组织赋能方向三：提升团队作战能力（员工能力提升的铁三角）
实战
经验
理论
案例分析：某企业复盘的基本参与角色及过程
4、组织赋能方向四：增强团队作战力量（向内向外借力）
向内接力
向外接力
八、人才梯队：人才梯队建设的入库、在库与出库
1、入库的人才标准建设
案例分析：某企业后备人才评价表（自荐、推荐均可）
2、在库的人才培养建设
在库学习方式的8种招式
3、出库中的人才评估与任用
人才梯队日常库评估
人才梯队出库评估
案例分析1：某企业人才梯队的日常评估（样例）
案例分析2：某公司梯队建设从入库到任命的整个过程（样例）
九、培养基地：人才战略中企业大学的定位与作用
工具模型分析：领导者时间管理矩阵
1、战略视角：从战略角度看企业大学成功的原因
企业大学定位的“3+N”原则
案例分析1：GE克劳顿村的关键价值链分析
案例分析2：宝洁大学的关键价值链分析
2、企业视角：通过一个国内企业大学定位的案例来反求诸己
案例分析：某公司企业大学定位三步曲
3、从企业到国家：人才战略中知名学府与国家之间的关系
十、组织激活：七大引擎与留任的奥秘（激励与保留）
1、总报酬模型：员工激励的多样性设计
2、希望系统：Hope System
3、四维通道：使人才发展的高速公路不再堵车
4、人才绑定：从机制角度锁定关键人才
案例分析：华为TUP奖励期权计划（Time Unit Plan）
5、事业合伙人：职业经理人的奔跑动机问题
案例分析：全员合伙人-永辉超市的“门店合伙人机制”
6、员工体验感建设：强化员工被组织期望的行为
7、“多种树”：留人的终极奥秘
工具模型分析：“多种树”的逻辑及行为举例
十一、风险规避：中国企业人才战略12大典型问题及对应建议
1、人才渠道来源问题
2、减员增效问题
3、人浮于事问题
4、德不配位问题
5、空降兵阵亡率高问题
6、文化稀释问题
7、激励创新问题
8、人才梯队建设问题
9、薪酬公平与平衡问题
10、短期绩效与长期发展问题
11、知识与经验的流失问题
12、人才评价问题
