授课老师: 穆生一
常驻地: 天津
擅长领域: 人力资源

主讲:穆生一老师

【课程背景】

HR和业务部门每天都在互相“拉扯”——业务抱怨:“招的人不好用,培训没效果!”HR委屈:“需求变来变去,业务根本不配合!”

招聘像“救火”:技术岗半年招不到人,用人部门却说不清到底要什么;面试时侃侃而谈的候选人,入职后连基础代码都写不好。

培训变“走过场”:员工抱怨课程“假大空”,业务部门说“培训完业绩照样差”;HR拼命组织,换来的却是参训率低、效果无法衡量。

数据“不会说话”:领导问“招人和培训到底有什么用?”HR只能罗列“满意度”“到岗率”,却说不清对业务的实际影响。

这门课能解决什么?

让招聘用业务部门听得懂的方式问需求,用技术团队服气的方法考能力。

把“业务痛点”直接变成课程内容,用最低成本撬动行为改变。

用数据证明HR如何直接影响营收、项目和人才梯队。

让HR不用再背锅,而是成为业务主动依赖的“人才军师”。

【课程收益】

运用人才地图绘制技术,掌握关键岗位3步精准寻访方法

掌握5维度系统设计考核标准,降低技术岗错配率

运用STAR追问技术,掌握3层逻辑拆解候选人项目经历

理解职能岗隐性能力评估,运用3类情景测试识别实操能力

掌握技术术语快速理解模板,提升业务沟通效率

运用招聘数据仪表盘,掌握3项核心指标证明招聘价值

运用场景化课程设计模板,开发匹配业务的课程

掌握行为转化四驱模型,提升培训落地效果

运用低成本资源开发法,实现培训ROI提升

掌握3层价值证明体系,量化培训对业务贡献度

运用AI简历筛选系统,提升初筛效率

掌握3步胜任力建模法,30分钟生成岗位需求规划表

运用AI题库生成技术,快速开发20+BEI面试问题

掌握智能课程开发四步法,1天完成标准课程开发

【课程特色】针对学员的实际工作场景和任务,进行实战演练,工具易上手,学之即用

【课程对象】招聘工作者

【课程时间】1天(6小时/天)

【课程大纲】

模块一:招聘技术

一、为什么我们总在"救火式"招聘?如何建立人才储备的长效机制?

1.专业人才招聘的三大痛点

岗位JD模糊导致筛选效率低下(平均浪费37%简历筛选时间)

技术评估标准不统一引发的用人部门争议

被动等待投递vs主动人才寻访的平衡

案例:某公司工程师岗位半年未填补造成的项目延期损失

2.人才供应链建设四步法

关键岗位人才地图绘制(行业分布/竞争对手/薪资水平)

技术社区精准运营

内部推荐体系升级(技术伯乐奖励计划)

工具:《技术人才社区运营SOP手册》

演练:设计技术岗位的精准人才画像

二、技术大牛面试时侃侃而谈,为什么实际编码能力却不如预期?

1.专业技术评估体系

现场编码测试的避坑指南(环境准备/题目设计/评分标准)

系统设计考核的五个维度(扩展性/可靠性/成本控制)

案例:某大厂工程师面试的完整流程还原

2.行为面试的深度应用

技术决策背后的思维过程挖掘

项目复盘提问技巧

工具:《技术人员STAR提问手册》

演练:设计针对技术攻关失败的追问逻辑

三、职能人员面试表现良好,为什么实际工作总出纰漏?

1.职能岗位的隐性能力评估

多任务处理能力测试(紧急文件+会议安排+突发接待)

跨部门沟通情景模拟(技术部门vs业务部门的语言转换)

案例:某公司助理的典型工作日压力测试

2.办公能力实战考核

公文处理测试(邮件/报告/会议纪要的规范与效率)

数据可视化能力评估(Excel/PPT的进阶应用)

如何建立职能人员情景面试题库

四、业务部门总说"HR不懂技术",如何提升招聘话语权?

1.技术认知快速提升

技术术语快速理解模板

技术架构图解读方法

演练:技术方案文档的关键信息提取

2.业务协同机制

技术面试官培养计划(评估标准校准/提问技巧)

需求校准会议流程(从"要个Java"到明确技术栈)

工具:《技术岗位需求确认清单》

五、如何用数据证明招聘工作的价值?

1.招聘数据分析体系

质量指标:转正率/绩效分布/晋升速度

效率指标:到岗周期/渠道转化率/人均招聘成本

工具:《招聘数据仪表盘模板》

2.价值呈现策略

业务影响分析(关键岗位填补带来的项目收益)

人才市场竞争态势报告(薪资基准/流失风险预警)

案例:某公司HRBP年度价值报告展示


模块二:中基层培训全流程

一、为什么培训总是"上头热下头冷"?如何让业务部门主动要培训?

1.培训需求诊断的三大误区

"缺什么补什么"的直线思维(实际可能是流程/工具问题)

年度调研问卷的形式主义(员工应付了事)

业务痛点翻译失败(将绩效问题转为学习需求)

案例:某公司销售技巧培训后业绩未提升的真实原因分析

2.需求挖掘四步法

战略解码:从企业年报提取关键能力需求

现场观察:3天岗位影子计划实施要点

数据分析:绩效差距TOP3问题定位

工具:《培训需求诊断雷达图》

演练:从季度经营分析会提取培训需求

二、精心设计的课程,为什么员工总说"不接地气"?

1.课程开发常见问题

知识堆砌型(理论占比超70%)

案例失真型(行业/职级不匹配)

互动过剩型(游戏冲淡核心内容)

案例:某制造业TWI培训改造前后效果对比

2.场景化课程设计

典型任务拆解(高频/高难/高风险场景)

即时应用设计(学完马上能用的工具)

多感官刺激(视觉/听觉/动觉平衡)

工具:《场景化课程设计模板》

三、培训时热火朝天,回到岗位却毫无改变,怎么办?

1.培训转化失效原因

缺乏上级支持(未纳入绩效考核)

环境不配合(流程/权限未同步调整)

遗忘曲线作祟(3天后遗忘70%)

案例:某经理话术培训的落地跟踪报告

2.行为转化四驱模型

上级驱动:将培训内容转化为KPI指标

同伴驱动:学习小组的持续运作机制

系统驱动:OA系统植入学习提醒

自我驱动:个人发展积分体系

工具:《培训转化追踪表》

四、如何用1万元做出10万元的培训效果?

1.低成本资源开发

内部专家知识萃取(经验流程化/问题清单化)

离职员工知识回收(退出访谈重点设计)

同业交换计划(非竞争企业资源互换)

案例:某物流公司司机安全驾驶经验图谱开发

2.数字化工具应用

免费/低价课程平台筛选(国内TOP3测评)

手机微课制作(剪映/Canva基础应用)

AI助教应用(智能答疑/学习提醒)

工具:《低成本培训资源清单》

五、领导问"培训有什么用",如何用数据说话?

1.培训价值证明体系

行为层:岗位操作视频对比(训前vs训后)

结果层:绩效改进项目(培训贡献度计算)

文化层:员工敬业度调查相关项分析

案例:某零售企业导购培训的ROI计算过程

2.数据可视化呈现

关键数据选取(放弃满意度关注行为改变)

故事线设计(痛点-方案-成果闭环)

高管汇报话术(用业务语言说培训价值)

工具:《培训价值证明报告模板》

AI工具实战赋能

一、简历堆积如山,如何快速筛选合适候选人?

1.智能筛选系统搭建

关键词库配置技巧(行业特殊术语设置)

实操:用AI批量处理100份简历

2.人机协同验证

人工复核重点项清单

二、利用AI认知岗位,建立胜任力模型

1.基于岗位使命的 工作成果蓝图 设计(AI自动关联能力项)

2.如何引导用人部门输出所需信息

3.利用AI快速提取 岗位核心胜任力 (硬技能+软素质)

4.从容易培养到不容易培养的常见的胜任力

5.新兴业务岗位的“技术前瞻性”胜任力标签

6.AI制作工作成果、岗位职责、胜任力的操作技巧

工具:《岗位需求规划表》

案例、小组使用AI生成《岗位需求规划表》(含工作成果、能力素质项、评分权重)+世界咖啡

三.利用AI建立题库和评估标准

1.面试题目设计三步走

2.BEI问题生成:AI根据胜任力模型 自动匹配场景化问题

展示案例+小组共创,根据胜任力考察项,设计BEI面试问题

3.评分标准智能化:AI生成参考答案与能力评级逻辑

4.AI辅助面试评估表制作

胜任力考察项清单和筛选,胜任力描述与评级

胜利力题目设计、参考答案制作

素质面试题:BEI问题库按动机/协作等维度分类

展示案例+实战输出 :小组使用AI设计《面试评估表》

三、没有专业团队,如何快速开发培训内容?

1.智能课程开发四步

需求输入

大纲生成

内容填充

本地化调整

2.工具组合演示

AI联动制作微课

四、哪些HR工作最适合AI化?

1.优先级评估矩阵

重复性+标准化+数据量三维度评估

2.典型场景演练

合同智能比对/考勤异常自动提醒

案例:《人资常用AI工具操作指南》

六、整体课程总结与答疑

1.课程回顾

呈现方式:知识分享法

2.自我觉察分享、未来计划分享

讨论分享:今天我的新认知

授课老师

穆生一 AI助力人力资源管理能力提升专家

常驻地:天津
邀请老师授课:13911448898 谷老师

主讲课程:《AI(deepseek)赋能人力资源管理系列课程》《组织进化论:组织架构与职级体系设计》《胜任力模型与任职资格体系搭建》《面试技巧与演讲呈现全解》《金牌招聘官-招聘面试全流程》《告别内耗 业绩暴涨 --绩效考核实战指南》《人才的分层培养与发展技术》《暖心赋能:打造高效团队的关怀之道》《用工法律风险防控》《组织效能与组织结构》《非人力资源部门的人力资源管理》

穆生一老师的课程大纲

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