主讲:穆生一老师
【课程背景】
HR和业务部门每天都在互相“拉扯”——业务抱怨:“招的人不好用,培训没效果!”HR委屈:“需求变来变去,业务根本不配合!”
招聘像“救火”:技术岗半年招不到人,用人部门却说不清到底要什么;面试时侃侃而谈的候选人,入职后连基础代码都写不好。
培训变“走过场”:员工抱怨课程“假大空”,业务部门说“培训完业绩照样差”;HR拼命组织,换来的却是参训率低、效果无法衡量。
数据“不会说话”:领导问“招人和培训到底有什么用?”HR只能罗列“满意度”“到岗率”,却说不清对业务的实际影响。
这门课能解决什么?
让招聘用业务部门听得懂的方式问需求,用技术团队服气的方法考能力。
把“业务痛点”直接变成课程内容,用最低成本撬动行为改变。
用数据证明HR如何直接影响营收、项目和人才梯队。
让HR不用再背锅,而是成为业务主动依赖的“人才军师”。
【课程收益】
运用人才地图绘制技术,掌握关键岗位3步精准寻访方法
掌握5维度系统设计考核标准,降低技术岗错配率
运用STAR追问技术,掌握3层逻辑拆解候选人项目经历
理解职能岗隐性能力评估,运用3类情景测试识别实操能力
掌握技术术语快速理解模板,提升业务沟通效率
运用招聘数据仪表盘,掌握3项核心指标证明招聘价值
运用场景化课程设计模板,开发匹配业务的课程
掌握行为转化四驱模型,提升培训落地效果
运用低成本资源开发法,实现培训ROI提升
掌握3层价值证明体系,量化培训对业务贡献度
运用AI简历筛选系统,提升初筛效率
掌握3步胜任力建模法,30分钟生成岗位需求规划表
运用AI题库生成技术,快速开发20+BEI面试问题
掌握智能课程开发四步法,1天完成标准课程开发
【课程特色】针对学员的实际工作场景和任务,进行实战演练,工具易上手,学之即用
【课程对象】招聘工作者
【课程时间】1天(6小时/天)
【课程大纲】
一、为什么我们总在"救火式"招聘?如何建立人才储备的长效机制?
1.专业人才招聘的三大痛点
岗位JD模糊导致筛选效率低下(平均浪费37%简历筛选时间)
技术评估标准不统一引发的用人部门争议
被动等待投递vs主动人才寻访的平衡
案例:某公司工程师岗位半年未填补造成的项目延期损失
2.人才供应链建设四步法
关键岗位人才地图绘制(行业分布/竞争对手/薪资水平)
技术社区精准运营
内部推荐体系升级(技术伯乐奖励计划)
工具:《技术人才社区运营SOP手册》
演练:设计技术岗位的精准人才画像
二、技术大牛面试时侃侃而谈,为什么实际编码能力却不如预期?
1.专业技术评估体系
现场编码测试的避坑指南(环境准备/题目设计/评分标准)
系统设计考核的五个维度(扩展性/可靠性/成本控制)
案例:某大厂工程师面试的完整流程还原
2.行为面试的深度应用
技术决策背后的思维过程挖掘
项目复盘提问技巧
工具:《技术人员STAR提问手册》
演练:设计针对技术攻关失败的追问逻辑
三、职能人员面试表现良好,为什么实际工作总出纰漏?
1.职能岗位的隐性能力评估
多任务处理能力测试(紧急文件+会议安排+突发接待)
跨部门沟通情景模拟(技术部门vs业务部门的语言转换)
案例:某公司助理的典型工作日压力测试
2.办公能力实战考核
公文处理测试(邮件/报告/会议纪要的规范与效率)
数据可视化能力评估(Excel/PPT的进阶应用)
如何建立职能人员情景面试题库
四、业务部门总说"HR不懂技术",如何提升招聘话语权?
1.技术认知快速提升
技术术语快速理解模板
技术架构图解读方法
演练:技术方案文档的关键信息提取
2.业务协同机制
技术面试官培养计划(评估标准校准/提问技巧)
需求校准会议流程(从"要个Java"到明确技术栈)
工具:《技术岗位需求确认清单》
五、如何用数据证明招聘工作的价值?
1.招聘数据分析体系
质量指标:转正率/绩效分布/晋升速度
效率指标:到岗周期/渠道转化率/人均招聘成本
工具:《招聘数据仪表盘模板》
2.价值呈现策略
业务影响分析(关键岗位填补带来的项目收益)
人才市场竞争态势报告(薪资基准/流失风险预警)
案例:某公司HRBP年度价值报告展示
模块二:中基层培训全流程
一、为什么培训总是"上头热下头冷"?如何让业务部门主动要培训?
1.培训需求诊断的三大误区
"缺什么补什么"的直线思维(实际可能是流程/工具问题)
年度调研问卷的形式主义(员工应付了事)
业务痛点翻译失败(将绩效问题转为学习需求)
案例:某公司销售技巧培训后业绩未提升的真实原因分析
2.需求挖掘四步法
战略解码:从企业年报提取关键能力需求
现场观察:3天岗位影子计划实施要点
数据分析:绩效差距TOP3问题定位
工具:《培训需求诊断雷达图》
演练:从季度经营分析会提取培训需求
二、精心设计的课程,为什么员工总说"不接地气"?
1.课程开发常见问题
知识堆砌型(理论占比超70%)
案例失真型(行业/职级不匹配)
互动过剩型(游戏冲淡核心内容)
案例:某制造业TWI培训改造前后效果对比
2.场景化课程设计
典型任务拆解(高频/高难/高风险场景)
即时应用设计(学完马上能用的工具)
多感官刺激(视觉/听觉/动觉平衡)
工具:《场景化课程设计模板》
三、培训时热火朝天,回到岗位却毫无改变,怎么办?
1.培训转化失效原因
缺乏上级支持(未纳入绩效考核)
环境不配合(流程/权限未同步调整)
遗忘曲线作祟(3天后遗忘70%)
案例:某经理话术培训的落地跟踪报告
2.行为转化四驱模型
上级驱动:将培训内容转化为KPI指标
同伴驱动:学习小组的持续运作机制
系统驱动:OA系统植入学习提醒
自我驱动:个人发展积分体系
工具:《培训转化追踪表》
四、如何用1万元做出10万元的培训效果?
1.低成本资源开发
内部专家知识萃取(经验流程化/问题清单化)
离职员工知识回收(退出访谈重点设计)
同业交换计划(非竞争企业资源互换)
案例:某物流公司司机安全驾驶经验图谱开发
2.数字化工具应用
免费/低价课程平台筛选(国内TOP3测评)
手机微课制作(剪映/Canva基础应用)
AI助教应用(智能答疑/学习提醒)
工具:《低成本培训资源清单》
五、领导问"培训有什么用",如何用数据说话?
1.培训价值证明体系
行为层:岗位操作视频对比(训前vs训后)
结果层:绩效改进项目(培训贡献度计算)
文化层:员工敬业度调查相关项分析
案例:某零售企业导购培训的ROI计算过程
2.数据可视化呈现
关键数据选取(放弃满意度关注行为改变)
故事线设计(痛点-方案-成果闭环)
高管汇报话术(用业务语言说培训价值)
工具:《培训价值证明报告模板》
AI工具实战赋能
一、简历堆积如山,如何快速筛选合适候选人?
1.智能筛选系统搭建
关键词库配置技巧(行业特殊术语设置)
实操:用AI批量处理100份简历
2.人机协同验证
人工复核重点项清单
1.基于岗位使命的 工作成果蓝图 设计(AI自动关联能力项)
2.如何引导用人部门输出所需信息
3.利用AI快速提取 岗位核心胜任力 (硬技能+软素质)
4.从容易培养到不容易培养的常见的胜任力
5.新兴业务岗位的“技术前瞻性”胜任力标签
6.AI制作工作成果、岗位职责、胜任力的操作技巧
工具:《岗位需求规划表》
案例、小组使用AI生成《岗位需求规划表》(含工作成果、能力素质项、评分权重)+世界咖啡
三.利用AI建立题库和评估标准
1.面试题目设计三步走
2.BEI问题生成:AI根据胜任力模型 自动匹配场景化问题
展示案例+小组共创,根据胜任力考察项,设计BEI面试问题
3.评分标准智能化:AI生成参考答案与能力评级逻辑
4.AI辅助面试评估表制作
胜任力考察项清单和筛选,胜任力描述与评级
胜利力题目设计、参考答案制作
素质面试题:BEI问题库按动机/协作等维度分类
展示案例+实战输出 :小组使用AI设计《面试评估表》
三、没有专业团队,如何快速开发培训内容?
1.智能课程开发四步
需求输入
大纲生成
内容填充
本地化调整
2.工具组合演示
AI联动制作微课
四、哪些HR工作最适合AI化?
1.优先级评估矩阵
重复性+标准化+数据量三维度评估
2.典型场景演练
合同智能比对/考勤异常自动提醒
案例:《人资常用AI工具操作指南》
六、整体课程总结与答疑
1.课程回顾
呈现方式:知识分享法
2.自我觉察分享、未来计划分享
讨论分享:今天我的新认知
授课老师
穆生一 AI助力人力资源管理能力提升专家
常驻地:天津
邀请老师授课:13911448898 谷老师