主讲：谢迪老师
【课程背景】
今天教个技巧，明天派个任务，人才培养过于碎片化？
忽视文化对培养的支撑作用，缺乏 “信任、共享、容错” 的土壤，下属即使有能力也不敢施展？
要么不敢放，要么放了不管，管理者有授权恐惧吗？
培养完就跳槽，团队沦为 “人才驾校”，你担心人才流失吗？
表扬没重点，批评伤人心，你的培养苦衷下属知道吗？
花精力培养的，却不是下属真正需要的？
课程将从激活下属内驱力开始，由“管理者驱动”转向“系统驱动”——通过解码心理需求、链接三层目标、建立文化土壤、升级反馈机制、合理运用授权等方法拆除成长枷锁，让下属在“自主选择-胜任体验-价值共生”的循环中，从“被动执行的齿轮” 成长为“主动驱动的发动机”。当员工发自内心地认为“我的成长，就是团队的成长”
本课程旨在帮助管理者建立符合实际状况的人才培养思维方式和行为模式，加速领导力发展，建立信任与责任以及一整套科学的人才培育方法，促进团队走向高绩效。
【课程收益】
获取2项能力：掌握授权的能力、让培养成果成为团队“固定资产”的能力
运用3类方法：
1、观察行为+深度面谈+需求转化，识别下属真实诉求的方法
2、建立信任型团队文化的方法
3、明确“可授权/谨慎授权/禁止授权”的任务边界，掌握授权的方法
4、让每句话都成为成长养分，掌握建设性反馈话术的方法
管理者将实现三大角色跃迁：
1、从“经验型业务骨干”到“科学培育者”：用系统化工具替代个人经验，培养成功率从依赖“师徒默契”变为可复制的方法论
2、从“任务分配者”到“生态构建者”：不仅关注单个下属成长，更注重打造“让人才自发成长”的文化土壤
3、从“救火队长”到“战略设计师”：通过有效授权和人才储备，腾出更多时间聚焦团队长期发展，真正实现越培养，越轻松
改善氛围：构建指令清晰、协作高效、结果可溯的高执行力团队
【课程特色】
互动教学，对话课堂：60%课程时间用于案例研讨，现场演练，视频解析、小组讨论等方式，激发学员高质量参与；
痛点导向，超接地气：所有内容围绕中层管理者人才培养痛点设计，拒绝空泛理论
工具简单，步骤明确：好学好用，三步完成，降低认知负担，提升课后行动成功率
【课程对象】企业中层管理者、储备干部
【课程时间】1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
导入：员工吐槽大会&管理者困惑
第一模块：激活内驱力 —— 从“要我成长”到“我要成长”的领导力破局
一、领导力面临三个维度的新挑战
1、时代趋势挑战：从“火车头”到“动车组”
2、新生代下属挑战：从“听令行事”到“价值共鸣”
3、管理者自身挑战：从“经验依赖”到“认知升级”
二、认知重塑：建立“成长型思维”的领导范式
1. 破除“工具人”假设：重新定义人才价值
2. 领导者角色转型：从“监工”到“催化剂”
三、上下同欲——激活下属自我成长的内驱力
1、识别优秀人才——人才盘点九宫格
2、解码内驱力：理解员工自主成长的心理密码
自主需求：员工渴望 “我的工作我能说了算”
胜任需求：员工需要 “我能做好，且能被领导看到进步”
归属需求：员工期待 “我的成长能与团队/公司共生”
3、构建目标共鸣：让个人成长与团队目标同频共振
A.目标链接的 “三层穿透法”
B.目标共识的 “双向奔赴” 机制
测评：内驱力测评
工具：人才胜任力冰山模型
反向共识会模拟：听见下属的声音
第二模块：团队文化有用吗？——培养人才先突破土壤瓶颈
一、企业与团队文化重塑 ——从“认知”到“身体记忆”的渗透路径
1、文化渗透四层漏斗模型
认知层：文化手册/标语（当前多数企业停留阶段）
认同层：情感共鸣测试（文化价值观匹配度测评）
行为层：可观察行为指标（如主动帮助同事次数）
习惯层：肌肉记忆训练（一切行为的准则与出发点）
2、企业/团队文化洋葱模型——表象层、中间层、核心层
二、团队价值观落地三步——让成长从“抽象”到“具象”的行为编码
1、显性化定义：
A.用场景化案例替代抽象口号，提炼工具：《价值观行为手册》
2、仪式感设计：
A.日常仪式：每日站会新增1分钟表扬时间，使用价值观积分等
B.里程碑仪式：项目结案时/复盘会/重要会议举办价值可视化展：数据+故事展示团队贡献
3、管理者示范
案例：某中层管理者坚持无理由倾听原则：员工预约沟通时必须 24 小时内响应
三、团队信任建设的四大支柱
1、能力信任：定期举办专业力秀场，成员分享细分领域知识
2、沟通信任：建立信息对称机制与反馈机制
3、容错信任：设立新人保护期，创新试错额度
4、情感信任：开展非工作场景连接：家庭日、员工家属参观办公区......
四、打造团队文化第一步
1、投票选出团队文化
公平公正
责任共担
有问题直接说不绕弯子
经常认同鼓励
结果导向
持续成长
提意见必提方案
相信所有的伙伴出自好的出发点
2、持续融合机制 —— 从活动到日常的文化渗透
团队建设目的、作用、频率/形式
A.生日会&入职纪念日
B.团队建设拓展活动
C.表彰
D.关怀
互动：连线题、关键词认领
案例：中国百胜和京东的企业文化与团队文化
测评：高绩效团队文化测评
练习：团队健康度雷达图（包含目标、角色、沟通、信任、文化5个维度）
小组讨论：用价值观词条把“假大空”三件套变成“知信行”三步走
视频播放：阿里的信任文化
第三模块：沟通无效？——让每一次反馈都变成人才培养的精准滴灌
一、提问——激发能量
1、为什么要提问——提问是成本最低的激发思考和能量的方式
2、提问的原则
A.未知与好奇
B.开放与尊重
C.没有对错，面向未来
3、度量尺问题
二、批评——从“情绪发泄”到“成长赋能”的思维转型
1、批评的顾虑
2、批评的误区
原因一：标准模糊（如“你这方案做得不行！”——但不说清哪里不行）
原因二：场合错配（如“在客户面前骂下属专业度低”）
原因三：关系错位（如“把下属当出气筒，事后说‘我就这脾气’”）
原因四：比例失调（如“先夸5分钟再骂2分钟，员工只记住被骂”）
原因五：人格攻击（如“你这种性格永远改不了！”工作矛盾变成个人冲突）
原因六：没有批评标准（如想批评就批评，完全取决于管理者心情）
原因七：不考虑批评后面的人物关系（如这件事是上级领导交办）
原因八：七分肯定三分否定（下属不知道到底是表扬还是批评，完全没有批评效果）
原因九：暴露下属隐私（如“因为你家事多才出错”）
3、批评的持续改进机制 —— 从“一次纠正”到“行为蜕变”的脱敏设计
A.批评的原则、场景与方法、步骤——敢“批评”会“批评”才对员工有效
B.三不：不翻旧账、不贴标签、不对比他人
C.三必：必谈影响、必给方案、必跟进度
D.工作群、会议批评的原则、技巧
4、建设性反馈的步骤与案例
工具：三种场景的批评模板
案例：
1、冷场的复盘会和群策群力的复盘会
2、有分量的批评
3、拍肩膀和拍胸脯
视频播放与讨论：两种截然不同的批评
练习：情景盲盒
第四模块：授权就是分配任务？——授权是关键人才成长的催化剂
一、根据成员的优势安排任务、确保重要角色的覆盖、避免角色冲突
1、角色盘点：列出团队成员的“主要角色”和“辅助角色”。
2、任务分解：将大任务拆解为“创意类”“执行类”“协调类”等子任务。
3、精准匹配：用“高-中-低”三档评估角色与任务的匹配度
二、授权：授权≠甩手掌柜
1、任务分配与授权的区别
2、任务分配的要点
3、选择合适授权对象、建立信任关系
4、授权的维度
A.权力下放程度：从“建议权”到“决策权”分五级授权
B.责任界定：明确“结果责任”与“过程责任”，如“结果未达成”需追责，“过程违规”需立即干预
C.监督机制：设置“里程碑检查点”与“风险预警线”，如“每周进度同步会”
5、责任界定
6、监督机制
三、授权实战
1、实战历练（占 70%）：参与新项目、主导专项课题
2、跨界滋养（占 20%）：跨部门轮岗、参加外部峰会
3、理论补给（占 10%）：定制学习书单、内部微课
四、授权后复盘与反馈
工具：记录《人才成长档案》
小组讨论：模拟项目投标
练习：角色扮演模拟授权场景，任务分配与授权方案设计
第五模块：面谈是个人成长与团队管理的镜子？——绩效面谈从“走过场”到“价值共创”跨越
一、绩效面谈现存问题——为什么绩效面谈不能推进绩效？
1、畏难心理——谈不好有风险，不如走过场
2、博弈策略——讨价还价，看谁“虎”住谁
3、方式低效——没有模式和格式
4、日常投射——日常管理中的情绪带入
二、绩效面谈的目的——绩效面谈以谁为中心？
1、统揽全局，达成一致：把人暂时性地拔出来，让TA站在全局立场上重新定位、调整、出发
2、澄清目标，提升信心：为了让员工明年的表现优于今年，让团队未来能有更好的业绩成果
3、寻找策略、提供支持：绩效面谈不是盖棺定论，而是共同开启未来，开始行动
三、绩效面谈实施过程——绩效面谈的目标是什么？
1、面谈前准备——让下属有掌控感
A.时间准备
B.空间准备
C.目标与流程准备
D.实例准备
E.工具准备
2、面谈中步骤——营造正式感
A.管理者打开对话：营造正式氛围
B.下属自评：搭建脚手架
C.停止评判：不打断员工发言
D.管理者倾听与响应：复述确认、补充肯定与客观辅导
E.达成共识：确认事实，明确行动
F.下属关闭谈话：下属认领责任感
四、绩效面谈后跟进——让绩效面谈推进绩效
1、做好记录
2、跟进结果
知点：绩效面谈的流程表、人才成长档案
辅助工具：角色扮演、视频播放、卡牌运用
案例：职场小透明秒变职场小马达
【课程回顾与总结】
卡牌引导行动落地
授课老师
谢迪 中基层管理能力与职业素养提升专家，京东集团百强讲师及年度最佳培训人
常驻地：沈阳
邀请老师授课：13911448898 谷老师
