全面薪酬体系设计训战营
主讲：许秀清老师
【课程背景】
当前，能源国企正面临“双碳”转型与市场化竞争的双重挑战，传统“工资总额包干制”下的薪酬体系已难以适应锂电、光伏等新兴业务的人才争夺需求。一方面，政策红线刚性约束要求严控人工成本；另一方面，核心人才流向民企的趋势加剧，凸显出激励失效、编制壁垒等结构性矛盾。
在此背景下，中基层管理者亟需掌握政策合规性与激励有效性平衡的设计能力：既要化解“老员工稳岗”与“新生代留才”的冲突，又需突破“同工不同酬”引发的用工风险，更要通过绩效薪酬深度联动驱动组织效能提升。本课程基于四川水电、矿业等国企改革试点经验，系统拆解从薪酬重构到长效激励的落地路径。
【课程收益】
破解政策约束：掌握在工资总额限制下，设计“福利包+中长期激励”组合拳的具体路径，实现人均效能提升；
消除用工矛盾：学会构建岗位价值评估体系与技能薪酬矩阵，化解编制内外员工“同工不同酬”纠纷，降低用工风险投诉率。
打通绩效梗阻：运用奖金池动态分配与强制分布技术，确保绩效结果真实驱动薪酬分配，解决考核与激励“两张皮”问题。
拴心留才实战：设计符合能源行业特性的职业发展货币化方案（技术序列薪酬带宽>管理序列），核心人才流失率降低。
防控改革风险：获得国企薪酬改革风险评估清单与员工沟通话术包，确保方案100%政策合规且员工认可度提升。
【课程对象】中基层管理以及人资线条管理人员
【课程时间】1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、为什么薪酬发了却留不住核心人才？——传统薪酬体系的失效分析
（痛点：人才流失/激励不足）
1、诊断现状：能源国企薪酬常见“痛点地图”
市场竞争力不足：同地区同行业薪酬水平对标
结构性矛盾：固定薪酬占比过高，浮动激励失效案例
案例：四川某水电集团技术骨干被新能源民企挖角事件复盘
2、政策与市场双约束下的薪酬困局
工资总额限制下的创新空间探索（政策解读）
能源行业转型期人才争夺战的特征（光伏/锂电等新兴领域）
3、工具：薪酬健康度快速自检表
现场演练：学员企业薪酬吸引力5维度测评
二、如何突破“工资总额”限制实现有效激励？——全面薪酬框架重构
（痛点：预算有限/激励形式单一）
1、政策红线内的创新路径
国有资本收益分享机制的政策依据
非现金福利的杠杆效应：补充医疗、年金、股权试点
2、能源企业特色福利包设计
高原补贴、作业环境津贴的合规设置
案例：四川某矿企“家庭关爱计划”降低一线员工流失率
3、工具：全面薪酬积分兑换模型
教学沙盘：用积分池分配物质与非物资激励资源
三、双轨制员工如何避免“同工不同酬”矛盾？——多元化用工激励
（痛点：编制差异/身份管理）
1、岗位价值评估破除身份壁垒
IPE岗位评估法在能源企业的本土化应用
演示：变电运维岗的评估要素拆解（技术难度/安全责任）
2、差异化薪酬策略设计
编制内员工：任期激励、项目跟投机制
劳务派遣员工：技能晋升通道与津贴挂钩方案
案例工作坊：某川西风电场的“技能等级薪酬矩阵”
四、考核指标不少，为何激励效果打折？——绩效薪酬联动设计
（痛点：考核形式化/激励脱节）
1、能源企业KPI陷阱破解
安全指标与效益指标的权重博弈（煤矿/化工企业实例）
二级单位差异化考核：发电厂 vs 三产公司
2、奖金池动态分配机制
利润分享比例计算公式（企业模拟测算）
部门绩效系数与个人贡献度的双重调节
工具：绩效结果强制分布校准会实操指南
五、新生代员工“要钱更要发展”，如何应对？——长效激励体系
（痛点：年轻员工留存难）
1、职业发展货币化设计
技术序列薪酬带宽高于管理序列的实践（某电网案例）
任职资格标准与薪酬档位的映射关系
3、非物质激励能量场构建
能源行业“工匠工作室”的积分晋升模式
95后员工激励：项目揭榜制与微创新奖励
教学视频：某锂矿企业“青年技术擂台赛”实况
六、改革方案如何平稳落地？——风险防控与实施路线图
（痛点：改革阻力/政策风险）
1、国企薪酬改革“三线预警”
合规红线：工资总额与人工成本监测要点
稳定基线：老员工待遇平稳过渡方案
3、分步推进策略
试点选择：科研单位→生产单位→三产单位
沟通话术：职代会表决关键议题设计
工具包：
▶ 《薪酬改革风险评估清单》
▶ 《员工感知度调研问卷模板》
授课老师
许秀清 企业组织变革与薪酬绩效专家
常驻地：成都
邀请老师授课：13911448898 谷老师
