《让培训看得见成果》
主讲：崔艳苹老师
【课程背景】
"培训就是走形式"—— 这大概是培训管理者最不想听到的评价。但现实中，业务部门常常一边催着要培训，一边又抱怨 "学了用不上"；老板会问 "花了这么多钱搞培训，业绩提升在哪？"；而你精心设计的项目，要么卡在资源协调上，要么结束后就石沉大海。
吉姆・柯林斯在《从优秀到卓越》里说："能把培训转化为成果的企业，才具备持续领先的能力。" 可很多企业的培训还停留在 "上课、考核、结束" 的老路上：业务要什么课就开什么课，学员满意度再高，绩效该不达标还是不达标；项目方案写得漂亮，落地时却因为没人跟进不了了之；评估报告堆满数据，却讲不清培训到底创造了多少价值。
这背后藏着更扎心的问题：
为什么业务部门总觉得培训"不接地气"？是内容不行，还是转化没做到位？
绩效不达标就一定是培训的锅吗？如何区分"能通过培训解决的问题" 和 "不能"？
品牌培训项目到底该怎么建？如何才能沉淀出可复制的成果？
项目结束后，怎么让学员把学到的东西运用在工作中？
培训成果怎么让老板和业务部门看得见？总不能只拿满意度说话吧？
其实，不是培训没用，而是很多人把"培训项目" 做成了 "一次性课程"。真正的品牌培训项目，应该像一条闭环的流水线：从业务痛点出发，用项目化思维设计全流程，最后用看得见的成果证明价值。
本课程基于ADDIE 培训理念（分析、设计、开发、实施、评估），结合大量企业培训项目实战案例与项目管理理论，系统论述品牌培训项目从需求诊断到成果转化的全流程方法，厘清项目设计与管理中的关键难点，有效提升培训管理者的项目全局把控能力和培训成果落地转化效率，助力从“培训执行者”升级为“人才发展战略伙伴”。
【课程收益】
全面理解品牌培训项目的核心逻辑，明确从需求到成果的全流程框架。
掌握3 种需求调研方法，精准定位业务痛点与培训目标，确保项目方向不偏离。
运用ADDIE 模型设计培训方案，掌握准备、学习、转化、评估四阶段体验设计要点，提升目标对象参与感。
掌握组织智慧萃取3 步法，开发贴合业务的学习资源，保障项目落地与知识转化。
通过“准备、实施、跟进” 三维度管理技巧，把控项目细节，提升实施落地效率。
运用四级评估体系，系统盘点项目成果，产出业务部门认可的可视化报告。
【课程时间】2天，6小时/天
【课程对象】培训总监、培训经理、培训主管、培训专员及其他从事培训管理工作的相关同事
【课程大纲】
一、从课程思维到项目思维的转变：为什么业务部门总对培训不满意？
案例：一场"高满意度" 却 "零效果" 的培训问题出在哪？
1.业务部门对于培训的需求
业务部门三个核心需求：绩效改变＞行为改变＞能力提升
培训能够解决的问题：课程质量、讲师质量、学员满意度
课程中心的培训运营方式无法满足业务部门的需求
2.从以课程为中心到以项目为中心
需求调查：从关心课程需求到关心能力需求
方案设计：从关心课程和讲师质量到关心培训目标、培训应用转化和考核
资源开发：从关心讲师讲解的水平到关心学员练习质量、课堂与实际结合
组织实施：从关心培训满意度到关心学员掌握程度和应用程度
总结评估：从培训角度到应用程度和对工作价值角度
二、结果导向的需求诊断：需求调研如何挖到"真问题"？
案例分析：《移动新业务培训方案》
1.项目目标五步法：让业务部门说清"要什么"
定问题（WHAT）：业务与人员现状、问题
定对象（WHO）：项目对象的清晰界定
定目的（WHY）：项目起因和期望目的
定目标（WHAT+HOW）：期望的成果
定时间（WHEN）：项目周期
练习：用五步法拆解《睡眠客户唤醒培训项目》目标
2.制定需求调研计划
要什么（WHAT）：明确调研内容
找谁要（WHO）：明确调研对象
如何要（HOW）：明确调研方式
工具：培训项目开发需求调研计划模板
练习：《睡眠客户唤醒培训项目》案例分析
3.项目需求调研方法
一对一访谈：3 个撬开高管嘴的关键问题
焦点小组座谈：避免"沉默的大多数" 干扰结果的操作技巧
问卷调研：关注"需求强度" 的提问法
练习：选用一种方式进行项目需求调研
3.项目需求分析四步走
望（收集资料）：资料查阅、数据分析
闻（访谈调研）：一对一访谈、问卷调查
问（深度挖掘）：一对一访谈、焦点小组
切（综合判断）：综合分析确定问题
工具：需求分析报告模板
练习：请每个小组针对选定的培训项目，制定面向培训对象的访谈提纲。
三、体验导向的方案设计：如何设计让学员"学得会、用得上" 的项目方案？
案例：《新干部90天融入培训项目》体验设计全景图
1.制定培训方案的七要素
确定培训对象
确定培训讲师
确定培训内容
确定培训方法-保证学员参与
确定培训应用转化和跟进方式
确定培训场所
确定培训时间
2.制定培训方案的底层逻辑-学习体验设计
阶段一-准备：材料阅读与其他训前准备工作
阶段二-学习：结构化学习/教学/上课
阶段三-转化：学习转化和工作应用
阶段四-评估：项目收尾/学习成果评估和嘉奖
3.典型案例分析
领导力培训项目典型案例分析：《远航-高潜人才发展》项目计划
专业力培训项目典型案例分析：《销售培训体系搭建》项目计划
新人系列项目典型案例分析：《新干部90天融入培训》项目计划
工具：培训项目计划书模板
练习：设计培训项目方案四阶段的要素
四、培训项目资源开发：学习资源如何支撑"真转化"？
游戏：1分钟内拍手次数统计
1.组织智慧萃取：让 "老经验" 变成 "新方法"
组织智慧萃取的底层逻辑：SECI模型
组织智慧萃取策略及方法：本地化\优先萃取\外部购买\标杆学习
组织智慧萃取方法及流程
案例：XX创新业务组织智慧萃取成果分享
工具：组织智慧萃取模板
2.课程标准与评审模式
案例：《服务技巧》课程对比
好课程的四有模型
课程评审的模式及步骤：预审、会审、抽查
课程开发方式的选择：版权课程内化、外包开发、辅导开发、自主开发
课程程开发过程管理：启动会、需求分析、大纲评审、初稿评审、试讲评审、验收入库、课程推广及讲师认证培养
工具：课程评审表
练习：《休眠客户激活技巧》课程评审
五、培训项目组织实施：项目实施如何把控"细节关"？
案例：《新干部90天入职培训项目》案例组织实施要点
1.培训准备
5M1E要素核查：讲师、课程、学员、教材、场地
开班通知：必备要素
案例：新人训练营开班通知
2.培训实施
课堂管理：显性管理&隐性管理双引擎
会务管理：学习承诺书、班级自治管理、学习氛围管理、学习护照
3.培训跟进
满意度调查：三维度问卷设计（课程内容、组织服务、转化支持）
跟进落实：知识巩固、行为观察、成果验证
档案管理
案例：《PDCA》跟进课后作业
练习：为培训项目设计培训跟进方式
六、培训项目评估：培训成果如何做到"可视化"？
讨论：评估前置PK培训后评估
1.培训总结与评估的价值
培训管理者角度
参训学员角度
组织角度
2.培训效果评估的四级体系
反应层评估：三色评估法
学习层评估：3-2-1测验
行为层评估：行为观察清单
结果层评估前后对比卡
3.培训总结与汇报
学员满意度总结
学员学习成绩和应用成果总结
培训工作质量总结
对业务部门报告学习和应用成果
对培训主管领导报告项目管理成果
工具：培训项目总结汇报PPT模板
授课老师
崔艳苹 课程开发与教学技术实战教练，长期专注于企业内部经验萃取与学习资源开发
常驻地：北京
邀请老师授课：13911448898 谷老师
