《从“建队伍” 到 “传经验”》
主讲：崔艳苹老师
【课程背景】
“人是企业最重要的资产”，但对企业而言，真正有价值的是与组织需求相匹配的人才。内训师是企业经验传承与人才培养的核心力量，其适配性直接影响培训效果——选对人可加速业务经验复制，缩短新人成长周期。选错了人，不仅浪费资源，更可能让优质经验在传递中失真。
正如优秀企业的实践所印证：内训师队伍的质量，取决于“选对人”和“育好人”的双重能力。但现实中，企业常陷入困境：
业务专家众多，但缺乏能系统传授经验的内训师；
好不容易选出人选，又因缺乏系统培养路径，导致其授课能力停滞不前；
队伍建成后，因考核激励不到位，内训师热情消退、队伍逐渐沉寂；
更关键的是，内训内容与业务需求脱节，难以真正实现组织经验的有效沉淀。
这些问题的根源，在于对“内训师”角色的认知偏差——将其视为“兼职任务” 而非“战略岗位”，忽视了从选拔标准到成长路径、从运营机制到内容建设的全链条设计。
本课程紧扣企业内训师队伍建设的实际痛点，以“选、育、用、留”为核心，系统拆解内训师选拔的精准标准、分级培养的科学路径、考核激励的有效机制，助力企业打造一支既能扎根业务、又善传递经验的专业化内训师队伍，让人才培养真正成为企业核心竞争力的助推器。
【课程收益】
明确内训师5大核心角色，精准定位其在组织中的功能价值。
掌握内训师选拔的3大维度标准及全流程操作方法。
运用2类认证工具，规范标准课程、专属课程及师课共建3类认证流程。
规划内训师四阶段成长路径，把握分级培养关键节点，降低内训师流失率。
实施3类激励机制，结合能力、任务、纪律3项考核指标，提升内训师队伍活跃度。
【课程时间】2天，6小时/天
【课程对象】培训经理、培训主管、企业大学负责人、负责内训师管理的HR 专员
【课程大纲】
一、角色定位：内训师到底能为企业解决什么核心问题？
讨论：内训师队伍建设过程中的困惑和挑战
1.内训队伍建设的必要性及价值分析
企业适配性评估：业务复杂度高、人才梯队建设需求迫切、企业文化传承要求高
培训体系全览图：培训定位、课程体系、讲师体系、运营体系、学习平台
多维价值创造模型：经营价值、人才价值
2.内训师的角色定位五维模型
最佳实践提炼者（业务维度）
企业文化传播者（文化维度）
业务优化促动师（流程维度）
企业人才催化师（发展维度）
组织变革推动者（战略维度）
案例：某金融公司"业务导师+文化大使"双角色定位
3.完善的讲师体讲师体系全览图
内训师体系建设步骤
内训师队伍建设阶段：初创、发展、成熟
外部讲师的选拔标准和流程：硬性条件、软性评估
案例：某金融公司的内训师定位
案例：某航空公司教员的角色定位
二、精准选拔体系：如何才能选到“会干又会教”的人才
讨论：内训师选拔的挑战
1.选拔前的关键准备
人才来源分析：业务骨干、职能专家、高管团队
选拔路径决策模型：竞聘制（适用于成熟体系）、推荐制（适用于快速启动）
3、内训师的选拔流程
2.三维选拔标准建立
内训师的核心素质要求（能否成为讲师）：专业能力、职业态度、个人特质
内训师的专业维度要求（讲什么）：业务专家型、通用型
内训师的岗位维度要求（培养方向）：管理层讲师、高潜员工讲师
案例：某航空公司教员素质模型
案例：某电信省公司讲师素质模型
3.科学选拔实施流程
五步标准化流程：画像建模、渠道铺设、立体评估、认证入库、签约授证
宣传策略四要素：荣誉体系设计（星级讲师勋章）、发展通道可视化（晋升路径图）、物质激励公示（课酬标准透明化）、标杆案例传播（成功学员故事）
三维覆盖原则：业务覆盖、层级覆盖、区域覆盖
案例：某地产经纪公司内训师招募方案
4.常见误区规避指南
唯经验论（忽视教学能力）
过度包装（课件美化陷阱）
标准模糊（缺乏量化指标）
脱离业务（课程无法落地）
一次性选拔（缺少动态评估）
练习：设计企业内训师的选拔标准和流程
三、内训师的认证：如何才能既保讲师数量又保讲师质量
案例：某企业“以课程为中心”的讲师认证培养流程
1.标准课程讲师认证流程（适用于成熟课程）
知识传递阶段：课程规范讲解（2天）
技能转化阶段：授课技巧工作坊（3天）
认证评估阶段：试讲+答辩（1天）
案例：某金融企业《时间管理》标准课程认证流程
2.专属课程版讲师认证流程（定制化需求）
双维筛选机制：笔试考核（专业知识）、示范课评分（教学潜力）
五步培养法：示范授课、课程拆解、串讲辅导、课程试讲、实战认证
案例：某连锁门店店长核心管理课程讲师认证流程
3.师课共建讲师认证流程（从0到1开发）
四维能力评估：课程开发、教学设计、现场呈现、业务理解
三段式培养：开发期（主题规划+课程开发）、优化期（课程试讲+优化）、认证期（综合能力评估）
案例：某省移动公司师课共建项目
工具：课程评审工具&讲师授课能力评估工具
练习：设计企业内部的内训师培养关键点
四、内训师的成长与培养：如何让高手持续成长
讨论：企业内部讲师是否需要进行分级？为什么？
1.内训师的分级晋升管理制度
分级分类管理原则：专业序列、业务序列
积分管理标准：基础分（授课时长）、加成项（课程开发、带教新人、满意度）
动态进出机制：进入标准、退出红线
2.内训师的阶梯式培养规划
初级阶段（0-1年）：合格课程交付者
中级阶段（1-3年）：业务课程开发者
高级阶段（3-5年）：引导共创专家
资深阶段（5年+）：组织发展伙伴
案例：某汽车研发企业的内训师培养与发展项目分享
练习：规划企业内部的内训师认证流程
五、内训师的考核和激励：如何让更多人才愿意当讲师
案例：内训师的稀缺程度及影响矩阵
1.内训师的考核
能力考核：课程开发、教学呈现、业务理解
课程任务考核：基础课时、精品课程、带教任务
纪律行为考核：课程准备度、教学事故、知识更新
2.内训师的激励机制及制度
保障激励（基础层）：课酬体系
发展激励（成长层）：晋升通道、学习特权
绩效激励（成果层）：课程开发奖、绩效挂钩
案例：某电信公司的内训师荣誉体系
案例：某地产公司的教师节活动设计方案
3.内训师的“工学教”问题解决
时间冲突解决：固定教学日、业务节奏匹配策略
资源支持体系：绩效减压机制、支持资源包
价值呈现机制：空间展示、数字展示、仪式展示
练习：规划企业内部的内训师建设方案
授课老师
崔艳苹 课程开发与教学技术实战教练，长期专注于企业内部经验萃取与学习资源开发
常驻地：北京
邀请老师授课：13911448898 谷老师
