课程背景:
时下国内诸多企业面临产业调整升级，经营环境越来越艰难，企业竞争越来越激烈。企业要永续经营持续发展，人才成为企业最重要的资产，而人才开发管理也就成为企业经营最重要的课题。
而作为企业人力资源部无疑承担了很大的责任。是不是非人力资源部门经理、主管就只要管好产品、设备、物料等而对最关键因素的“人”没有相关开发职责呢？非也。本课程将充分告之非人力资源管理人员如何管人？用人？如何育人？留人？励人？在工作中承担哪些人力资源管理职能？如何运用人力资源管理技巧？如何与HR有效融合，发挥HRBP职能，提升人效呢？
本课程致力于帮助企业管理者做好人力资源管理，实现管理效提升，有效经营人才。
课程收益：
● 理清人才管理观，清楚自身在人力资源管理工作中5大角色定位与认知
● 懂得人力资源管什么？理什么？如何做
● 通晓人的主观能动作用，如何调整人的动能？提升人的能力？调动人的激励作用？使企业员工实现最佳激励
● 在工作中学会营造和谐的员工关系和机制，用心、用情留住优秀人才
● 掌握非人管理的8大知识点、方法论与工具，合理开发，高效培育绩优人才
课程对象：总经理、副总、各系统总监、部门经理、主管
课程方式：采用小组研讨、双向交流、互动式教学，实战案例分析解说，情境模拟、作业演练及复盘总结等多种形式。
课程时间：2天，6小时/天
课程大纲：
第一讲：定位定天下，非HR经理工作精准定位
一、传统人力资源管理与战略性人力资源管理
区别：战略规划的支撑程度不同
1. 战略人力资源管理8大模块内容探讨
2. HR经理对部属的5项关注
3. 传统人力资源管理的6大弊端剖析
二、数字经济时代，高绩效人才管理要求
1. 数字化人力资源管理（5种更高的人才要求准则）
2. 战略人力资源管理
——伙伴角色更突显
3. 高绩效人力资源管理（4项创新与5项数智化要求）
三、人才开发—重在经营
——企业经营战略为人力资源发展提供机遇
1. 5种人才开发战略
2. 企业经营的5大有机结合
四、高绩效组织，非HR经理5大角色定位
1. 员工工作管理的引领者，做大雁
2. 员工工作能力的提升者，做教练
3. 员工工作业绩的支持者，做协助
4. 员工关系管理的协调者，做润滑
5. 员工绩效达成的陪跑者，做伙伴
案例：小米手机人力资源管理职能发展演变与管理者角色定位
第二讲：职赢未来，非HR经理人力资源管理职责
小组讨论：非人力资源部门经理在人力资源管理方面的职责有哪些？
一、非人资经理须具备的5项人才管理技能
技能1. 工作管理分析——干什么？
技能2. 人才面试官——谁来干？
技能3. 培养部属——有能力干
技能4. 绩效管理——出业绩
技能5. 部属激励——引爆动能
二、管事、管人到管心，成为管理专家
1. 分配工作有水平，工作事务通畅
2. 管人阶段明需求，员工工作顺畅
3. 管心阶段强精神，员工工作舒畅
4. 把人的精神与物质需求有效关联，让员工为自己工作
三、部门人力资源管理工作四大维度
维度1. 知识管理：部属工作搞得懂
维度2. 能力管理：部属工作干得好
维度3. 绩效管理：部属工作业绩高
维度4. 团队管理：部属工作氛围好
案例：海尔集团部门经理人力资源管理五项要求剖析
第三讲：慧眼识英— 非HR经理招才选将
小组讨论：企业人才使用的第一标准是什么？
一、你需要什么样的人才？素质排序分析
1. 身体素质
2. 知识素质
3. 能力素质
4. 心理素质
5. 思想觉悟素质
6. 法律合规意识
二、将才与帅才之胜任力模型剖析
1. 岗位胜任力模型的定义和构成要素
2. 岗位胜任力模型在人力资源管理中的应用
3. 将才与帅才的素质特征及岗位匹配
三、企业选才机制与3大甄别方法
引进机制：内部甄选和外部招聘
方法1：STAR行为面试法
方法2：小组面试法
方法3：结构化面试
四、新人录用与试用期管理（4个关键时点）
1. 新人录用及入职课程
2. 3天试用期：看适应环境和展示能力
3. 7天试用期：深入考察公司和主动沟通能力
4. 15天试用期：展示成果和反馈与调整
案例：某知名汽车铝轮集团生产部赵部长的选人心得分享
第四讲：业务赋能——高绩效人才培养
一、师徒制落地的3驾马车
1. 导师体系
2. 辅导技术
3. 绩效支持
二、系统育才：赋能部属能力提升
1. 建立人才培育体系
——化课程需求为业绩结果
2. 推动人才成长晋升
3. 实施课程跟进落地
——分层分等分批的课程机制
三、员工发展：阶梯式成长模式剖析
1. 员工阶梯发展计划的目的与内涵
2. 员工发展计划主要内容与关键步骤及途径
3. 员工阶梯级课程四大经典模型与应用
4. 新员工及在职员工阶段式能力提升三大工具
视频：老鹰与小鹰，看TCL集团幼鹰导师成长制的秘诀
案例：分享日本松下如何造人才机制：员工师徒帮教制
第五讲：绩效为王——非HR经理绩效圣经
一、目标治百病— 把目标根植员工心田
1. 公司-部门-岗位目标5项分解术（KPI分解图）
2. 岗位目标责任术— 目标责任书签订秘密
3. 目标管理的核心—绩效管理过程至上
二、计划强保障— 精细计划促绩效提升
1. 从目标到计划的有效设计
2. 计划实施过程管理4大细则
3. 计划管理3大核心动作：监督、检查、辅导
三、绩效解千愁— 极致绩效管理
1. 考核对象：让最了解的人考核——极致明确
2. 考核方式：上考下、个人自考术——极致简单
3. 考核原则：多快好省、效率优先——极致效率
4. 结果应用：不只是发工资，更要强激励——极致激励
案例剖析： 某大型工艺品公司增量绩效管理模式剖析
第六讲：薪酬管理——赢取部属心
一、科学定薪— 公平公正公开
1. 能力定薪：技能等级评估定标准
2. 年功定薪：年功工资促稳定
3. 业绩定薪：绩效越好薪越高
4. 超绩定薪：超越绩效标准之超额奖励
二、多元福利— 给员工一个不想走的理由
1. 法定福利：以法律为归结，给员工保障感
2. 特色福利：以员工需求为归结，给员工归属感
3. 超额福利：以员工激励为归结，给员工满足感
三、薪定人心— 精细薪酬管理之道
1. 精确计薪：精确计算员工工资
——不贪小利
2. 准时发薪：精准时间发放工资
——不延迟
3. 合理调薪：精心设计5大调薪机制
——能者上，平者让，庸者降
小组研讨：时薪制、计件制、绩薪制、提成制、分红制薪酬的异同
第七讲：知人善任——非HR经理用人之道
一、知人：了解部属才能，有效善用
方法导入：杰克韦尔奇的员工分类法
1. 知人5维度
2. 善任6方法
二、重人：尊重和信任你的部属（3个要点）
1. 独立：不随意、不背后评价部属优劣
2. 倾听：多方倾听正确接受员工的建议
3. 信任：给予部属充分的信任
三、服人：让员工心悦诚服的理由
1. 沟通至上— 建立良好的上下沟通渠道
2. 目标至上— 设定明确的工作目标和期望
3. 激励至上— 给予部属适当奖励和支持
4. 公平至上— 建立团队公平公正工作环境
四、御人：让部属张驰有度的工作
1. 定期复盘— 让部属明确工作优缺并改进
2. 授权有方— 建立权责机制
3. 考核有道— 绩效不良就得踢屁股
4. 激励有术— 做得好有表彰，做不好有惩罚
案例分享：美的集团人才任用管理五大法宝
第八讲：留心之道——非HR经理如何留用部属
小组思考讨论：企业管理者到底想留用什么样的员工？
一、管理者对部属去留需承担的5大责任
1. 管理责任——管理不善，员工不想干，走了你有责
2. 课程责任——培育不善，员工不能干，走了你有责
3. 考核责任——考核不公，员工不满干，走了你有责
4. 留用责任——环境不良，员工不愿干，走了你有责
5. 激励责任——激励无力，员工不足干，走了你有责
二、部属离职管理
1. 部属离职，5大理由剖析
2. 部属离职，作为上司应做好的4件事
三、活用“韦尔奇活力曲线”，管理不一样的部属
1. 明星部属：管理要诀，让他做榜样
2. 上进部属：管理要诀，让他带团队
3. 落后部属：管理要诀，让他多学习
四、部门经理活公司激励政策留人之方
1. 目标激励：让部属随目标成长
2. 人文激励：让部属感知企业文化而骄傲
3. 事业激励：以伟大事业激励部属挑战自我
4. 分享激励：让部属分享公司及团队经营成果
案例：日本YKK拉链的“三分五起哲学”留才法
授课老师
禹志 企业经营管理专家，亚太人力资源管理研究所副研究员
常驻地：广州
邀请老师授课：13911448898 谷老师
