主讲：余宏厚老师
【课程背景】
认知决定思维，思维决定行为，行为决定结果，现阶段经济下行，内卷严重，人力资源管理核心到底是什么？人力资源经理怎么工作才最有效？
多年来“选育用留”是人力资源经理工作“四字经”，选人、育人、用人、留人被奉为管理圭臬和核心任务，过去的几十年是“四字经”黄金时期；但随着经济下行，内卷严重，面临不确定大环境，人力资源经理刻板固守“选育用留”，多是事与愿违，事倍功半，一地鸡毛；
“四字经”到底是法宝还是束缚？现阶段企业内卷严重，要参与激烈市场竞争，老“四字经”显然力不从心，需要让位全面贴合业务的动态管理，萃取提炼新圭臬和新方法，才能找到新时代下的人力资源管理之路。
本课程通过二十多年头部企业人力资源实战，从无数成功经验和失败教训中萃取，通过反复总结，形成新的与传统迥异，可复制成功经验和独创方法论。本课程注重基础技能高维认知，新实战经验和新工具分享，通过对80个关键技能点讲解，能快速提高人力资源经理认知和人力资源技能提升。
【课程收益】
1. 学习和了解经营战略与人力资源战略关系；
2. 学习和了解二维三式人力资源策略和原则；
3. 学习和领悟面试本质，掌握面试第一性原理；
4. 学习和掌握莲花模型、行为面试“最”字提问法;
5. 学习和掌握 “四要素管理”，让员工自动自发；
6. 学习和掌握“艾伦职业指导法”引导员工快速上手；
7. 学习和掌握“OJT实战训练法”，提高员工技能；
8. 学习和掌握人力资源驱动的“三合”方法和技巧；
9. 学习和掌握“八字真言”，推动企业绩效贯彻；
10. 学习和掌握“SMART原则”，推动目标管理；
11. 学习和掌握“杨三角模型”寻找企业培训原点；
12. 学习和掌握“皮格马利翁效应”，做好员工激励；
13. 学习和掌握主管“造场”技能与操作方法。
【课程特色】讲解+视频+案例+工具+互动
【课程对象】总经理、副总经理、各部门经理、HRD、HRM等管理人员
【课程时间】2天（6小时/天）
【课程大纲】
第一课 经营战略和人力资源战略
1. 低价倾销
(1) 招聘策略
(2) 绩效策略
2. 高品质政策
(1) 招聘策略
(2) 绩效策略
3. 创新引领
(1) 招聘策略
(2) 绩效策略
第二课 现在企业招聘岂是一个“选”字
从小米汽车SU7说起，为什么格力、恒大、乐视都干不成的事情，小米干成且量产了？
1. 招聘的价值在哪里？
(1) 招聘的最大价值
(2) 价值体现
为了什么招聘？
招聘战略要对应经营战略
2. 认识“选”字
(1) 被选中的（人或物）：入选。
(2) 择：选择、选购：特征外显能分辨才可以选，众多才可以选；
(3) 隐含地位差异，居高临下“挑”，才是选；
3. 选不好就是“蒙”
(1) 为什么很多企业招聘成功率不足15%？
(2) 特征不明显，选=蒙；
(3) “选”字如何体现目的与方法？
4. 二维三式原则
(1) 企业成熟+员工成熟
(3) 企业不成熟+员工成熟
(4) 企业不成熟+员工不成熟
(5) 面试起到什么作用
5. 面试的第一性
(1) 面试本质到底是什么？
(2) 投射效应
6. 莲花模型
(1) 企业想要基业长青，秘密超乎认知，是一朵莲花
(2) 莲花在哪里？
工具分享：《莲花模型》《12字口诀》
7. 如何面试
(1) 行为面试
起源和意义
STAR模型
分享：STAR行为面试
(2) “最”字提问法；
“最”= 峰值
最字提问技巧
(3) 胜任品质提问技巧
品质类不能靠面试官自己理解
如何才能落地
工具分享：《六类胜任力品质落地》
小组演练：现场提问“沟通力”
第三课 提升员工能力之“育”的局限
42天的海湾战争打醒全世界，一夜之间，俄罗斯机械化部队作废；11分钟空战，让各国空军首脑惊掉下巴……军事培训怎么搞？
1. “育”的困境
(1) 生育
(2) 养育
(3) 培育
育：复制过去的经验，教会当下徒弟
育：按照一定的目的长期地教导和训练
育之下的结果，一般徒弟很少超过师傅
讨论：陈真和虚竹为什么都超过师门
2. “育”不出的“执行力”
(1) 下属做事拖拉，磨洋工，领导每天发火血压上升；
(2) 员工不知道要做什么，是什么原因？
领导特别忙
领导不信任
领导也不会……
(3) 员工拍一下动一下
员工领悟太差
员工真不知道怎么做？
员工没有执行力
案例分析：张主管的烦恼
3. 其实是一个“带”字
引导；领：～队。～徒弟。
带动：以点～面。他这样一来～得大家都积极干起来了。
照看：孙子是奶奶～大的。
4. 四要素“带”出员工自动自发
(1) 《岗位说明书》大转身
不激活基本没用
如何激活？
(2) 不拍也能动?
时间齿轮啮合
强制规定
(3) 工作不沟通怎么办？
明确沟通渠道和时间；
下道工序倒逼；
(4) 《工作清单》再转化；
部门行动计划
职位行动计划
小组练习：《岗位说明书》制定部门行动计划
(5) 《行动计划》转化为《成绩卡》
定权重
变身绩效卡
5. 组织能力“带”出培训原点
(1) 杨三角模型：企业持续成功=战略×组织能力
(2) 组织能力的构成
员工思维
员工能力
员工治理
(3) 企业能力分析
(4) 企业培训模型的建立
分享：某企业立足战略的员工能力建立
6. 实战带出狼兵
视频分享：《亮剑》李云龙带兵
(1) 721学习法则
(2) 艾伦四段职业指导法
(3) OJT的时机和落地
(4) 标准化就是职业化
视频分享：美国波音工厂
第四课 人力资源驱动 “用”字太肤浅
思考：解放战争时期国民党将星云集，人力资源很多，为什么结果很差？
1. 用的思考
(1) 会用：领导是全才：了解人、精通业务；
(2) 不会用：现实大部分领导不精通业务，如何用？
(3) 现状是
每个部门和每个领导素质都不一样
业务不一样，人力资源各顾各
补台还是拆台，勾心斗角还是竞合
2. 是一个“合”字！
(1) 要形成合力，价值观要“合”
(2) 要形成合力，目标要“合”
(3) 要形成合力，步调要“合”
3. 价值观“合”
(1) 价值观塑造是最高领导人责任
(2) 价值观体现在行为上
一个企业只有一个价值观
最好的塑造是“以身作则”
(3) 价值观管理目的：
聚集才有力量
理念相同，才能合作致远
分享：布朗运动：人的天性不希望受到约束
4. 目标合
(1) 目标管理到底是什么
现实中很多理解是错误
MBO到底管理什么？
分享：其实是月亮惹的祸
(2) 目标制定第一原则
上接战略
失去第一原则不是好目标
案例：这样设置目标对不对？
(3) SMART法则
释义
SMART其实很简单
分享：中西文化的差异，造成“S”被误解几十年
案例：减肥和跑步目标设置
(4) 目标定多大合适
目标和胆量有关系吗？
动力与压力
分享：达克效应
分享：耶克斯-多德森定律
(5) 目标分解
分解的逻辑
分和解
案例：如何“解”目标
(6) 目标承诺
公众承诺
承诺的力量
分享：《员工目标公众承诺书》
5. 步调合
(1) 如何才能步调合
认知相同
进入心智模式
(2) 目标要进入心智模式
口号
六识
(3) 步调如何一致
纵向和横向
八字真言
视频分享：何日君再来PK兄妹开荒
第五课 “留”员工，透出多少无奈
思考：为什么留客，因为不是一家人。
1. “留”的思考
(1) 本身不是一家人
(2) 心动了
(3) 本来想走，暂时被留下来
案例：徐庶进曹营
2. 成 “长”意味着融入一体
(1) 成长的意义
(2) 融入一体
(3) 个体长大企业才能成长
3. 员工倦怠不积极，是因为工作没有意义
(1) 意义来自认知
(2) “坚持”就是“放弃”
(3) 有意义才有信心，有信心不需要“坚持”
分享：信徒朝圣去拉萨
4. 标杆
(1) 标杆的神奇
一切社会行为都是模仿
你想要什么样的人就树什么样的人
(2) 如何树立好的标杆？
行为和企业战略契合；
业绩优秀；
有个人能力
(3) 引领是“引”还是“领”？
引和领
引领
分享：革命领袖对标杆的运用
5. 赏识管理
(1) 什么激励最厉害？
(2) 皮格马利翁故事
(3) “罗森塔尔效应”
(4) 赏识4步法
细节描述
指出价值
提升高度
鼓励发扬
分享：一分钟赞美和一分钟批评
6. 造场
(1) 什么是“炁”
(2) 近朱者赤，近墨者黑，原来是科学
分享：场的物理学实验
(3) 营造共振能量场
PK场
标杆墙
晋升管道
星级员工
第六课 人力资源新政策调整
1. 最近三年内劳动法律法规的重要调整：
(1) 《中华人民共和国劳动法》的修正
(2) 《人社部最高法关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》
(3) 《拖欠农民工工资失信联合惩戒对象名单管理暂行办法》
(4) 《工会法》
2. 绩效薪酬政策调整
(1) 《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》
(2) 《国有企业工资内外收入监督管理规定》
3. 废止的劳动法律法规和人社部规章
(1) 《劳动保险条例》
(2) 《劳动法》相关条款
(3) 《国有企业工资内外收入监督检查实施办法》
(4) 《社会保险费申报缴纳管理规定》
(5) 《社会保险登记管理暂行办法》
第七课 课程总回顾
