课程背景：
绩效管理被称为企业管理的重要难题之一。
如何把公司战略和关键目标通过绩效管理体系有效落地？
如何构建上下贯通、左右拉齐的绩效目标体系？
如何使企业管理者掌握绩效目标设计、管理、跟进、辅导等方法技巧？
如何借助DeepSeek等AI工具赋能企业绩效管理？
如果保障绩效指标的有效达成？
如何构建企业的绩效执行体系？
如何配套与绩效管理相关的激励体系？
绩效管理=绩效考核吗？
绩效指标如何设计？
绩效数据从何而来？
……
这些无一不是困惑组织绩效管理如何实施的问题。
本课程通过目标、执行、激励三大体系的搭建，结合组织战略、架构、业务和岗位工作场景，并借助DeepSeek等AI工具，帮助企业梳理和搭建一套落地有声的战略绩效管理体系，为企业管理者和HR进行绩效体系的实操赋能，实现高中基层上下同欲，激活团队、激发员工、提升人效。
课程收益：
1. 根据公司业务和战略，梳理形成战略地图和组织层级的KPI绩效目标体系；
2. 应用目标分解矩阵等工具产出部门和岗位级的绩效目标；
3. 掌握如何借助DeepSeek等AI工具进行目标体系的梳理；
4. 学会通过多元化AI工具进行指标的设计和提取；
5. 通过六项要素法形成组织、部门、岗位三级目标所对应的指标体系，借助DeepSeek等AI工具进行关键绩效要素的设计；
6. 构建保障绩效管理落地的执行和激励机制；
7. 掌握如何借助DeepSeek等AI工具进行绩效激励机制的优化和升级；
8. 掌握战略地图的梳理能力并成功转化为关键目标的能力；
9. 掌握部门和员工绩效目标与指标的设定、提取流程与方法；
10. 掌握绩效辅导及沟通的有效流程和方法，并借助DeepSeek等AI工具进行绩效辅导方式的设计。
课程时间：1-1.5天，6小时/天
课程对象：中基层管理人员、企业HR
课程方式：课堂讲授、AI赋能、案例研讨、实操演练、方案设计、落地工具方法和流程
工具模型：战略地图、三维绩效管理模型、目标分解矩阵、DeepSeek等多元AI工具应用、绩效指标六要素、“三会一表”绩效执行模型、绩效激励的六度模型等
课程大纲：
互动交流：和尚分粥的故事
思考启发：由分粥的故事引发的启示
标杆分享：优秀标杆企业的人企共赢的绩效管理理念
一、升级绩效认知
1. 绩效1.0：绩效考核——多数企业对绩效的认识误区
2. 绩效2.0：绩效管理——正确认识绩效，但缺少战略的衔接
3. 绩效3.0：战略绩效管理——帮助企业落地核心战略
二、绩效管理体系的三大核心
1. 目标体系：聚焦重点，使绩效管理有的放矢
2. 执行体系：实施有法，使绩效管理落地有声
3. 激励体系：奖优罚劣，使绩效管理成果辈出
三、DeepSeek等AI工具对企业绩效管理的赋能价值
1. 优化目标和指标体系
2. 进行绩效数据分析
3. 提高组织绩效管理效能
第一部分：目标体系—聚焦重点，使绩效管理有的放矢
第一讲：公司级绩效目标体系设计
工具一：BSC———帮助企业做大、做强、做持续的核心逻辑
维度一：财务——明确要实现的核心财务和业绩目标
维度二：客户——明确客户定位和核心业务能力的目标
维度三：内部流程——明确关键的工作流程目标
维度四：学习与成长——明确人才与团队建设的关键目标
工具二：战略地图——帮助企业通俗易懂地表述公司关键绩效目标
1.战略地图的四个要素：财务、客户、内部流程、学习与成长
案例：某企业战略地图梳理
实操演练：分组绘制企业的战略地图
2.战略地图评价的四个标准
1）完整性
2）一致性
3）创新性
4）可行性
三、如何梳理出公司级目标和指标
1. 如何将战略地图转化成为公司级目标体系
2.目标转指标的三大方法
1）因果分析法——有效衡量过程性指标和结果性指标
2）多快好省法——从数量、时间、质量、成本维度建立衡量指标
3）流程控制法——分段建立长周期项目的衡量指标
案例：某企业公司级目标转指标
实操演练：用DeepSeek等AI工具对组织关键目标运用因果分析法、多快好省法、流程控制法提取相应指标
第二讲：部门级目标与指标设计
来源一：公司级目标分解至部门（三种情况）
核心工具：目标分解矩阵法
情况一：目标分解到一个部门
情况二：目标分解到所有部门
情况三：目标分解到若干部门
实操演练：设计目标分解矩阵表，从公司到部门进行目标分解
来源二：从部门职责中提取部门目标
1. 多快好省法——可量化指标的提取
2. GS目标法——非可量化指标的提取
来源三：从部门间内部协同中提取目标
1.确定内部协同目标的三个步骤
1）明确本部门的内部客户部门
2）确定内部客户部门的需求
3）将内部客户部门的需求转化为绩效目标
2. 内部协同目标提取工具——协同目标分析表
3. 内部协同目标共识——内部协同目标沟通会
要点：部门级目标的设置权重原则
4. 部门级目标的数量设置：5加减2原则
5. 部门级三个目标来源的权重设置：532原则
案例：某企业不同部门目标与指标的设计
实操：运用DeepSeek等AI工具对企业部分部门进行指标的设计和提取
第三讲：岗位级目标与指标设计
一、非管理岗位目标与指标体系的来源
来源一：承接来自部门级目标的分解（三种不同情况）
核心工具：目标分解矩阵法
情况一：目标分解到所有岗位
情况二：目标分解到一个岗位
情况三：目标分解到几个不同的岗位
来源二：从岗位职责中提取目标
1）多快好省法——可量化指标的提取
2）GS目标法——非可量化指标的提取
来源三：关键任务引发的目标
1）临时的重要工作任务
2）跨部门团队协作任务
3）不能违反的底线标准
二、管理岗位目标与指标体系的来源
来源一：团队业绩目标——抓业务结果
来源二：团队建设目标——抓管理改进
来源三：个人项目目标——抓主责项目
实操演练：运用DeepSeek等AI工具对关键岗位进行指标的设计和提取
三、如何做好员工个人绩效目标承诺
1. 个人绩效目标承诺的关键价值
2. 个人绩效目标承诺的实施流程
第四讲：目标衡量：绩效指标设计六要素
一、绩效指标值的设定方法
1. 经验法
2. 预期法
3. 标杆法
4. 双线法
二、绩效指标的权重设定
1. 战略导向
2. 结果导向
3. 平衡导向
三、绩效指标的计算方式
关键：清晰描述指标计算方式，从而准确获取绩效指标数据
四、绩效指标的评分方法
1. 比率计算法
2. 区间赋分法
3. 0-1评分法
4. 加减分法
五、绩效指标评估周期的设定
第一层：公司级
第二层：部门级
第三层：员工级
六、获取和核准指标数据
1. 负责提供数据的部门或岗位
2. 提供指标数据的方式
3. 提供指标数据的时间
4. 指标数据的收集负责人
5. 检验指标数据的真实性
案例：某企业的公司级、部门级、员工级指标六要素设计案例
实操演练：运用DeepSeek等AI工具对绩效指标核心要素进行设计
第二部分：执行体系—实施有法，使绩效管理落地有声
第一讲：绩效评估与改进体系
导入：绩效评估与绩效目标的关系，战略绩效委员会的职责
一、公司级绩效目标评估与改进
评估内容：
1. 评估方：战略绩效委员会
2. 评估对象：公司级绩效目标
3. 评估周期：季度和年度
改进推动方式：战略目标推进会
工具：如何运用DeepSeek等AI工具对组织层级的绩效情况进行评估和分析
二、部门级绩效目标的评估与改进
评估内容：
1. 评估方：部门上级管理者
2. 评估对象：部门绩效
3. 评估周期：季度和年度
改进推动方式：运营改进会
工具：如何运用DeepSeek等AI工具对部门层级的绩效情况进行评估和分析
三、员工级绩效目标评估与改进
评估内容：
1. 评估方：员工直接上级
2. 评估对象：员工
3. 评估周期：月度和年度
改进推动方式：有效的绩效评估表
工具：如何运用DeepSeek等AI工具对员工绩效情况进行评估和分析，并提出绩效辅导和绩效改进建议
第二讲：教练式绩效辅导
1. 教练式绩效辅导的沟通机制
小短片：教练式沟通
2. 绩效教练与传统管理者的区别
3. 如何做好绩效沟通
小短片：绩效沟通的技巧
4. 绩效教练的对话方式
锦囊工具：绩效教练沟通辅导的七个关键问题
5. 绩效辅导的核心内容
工具：如何运用DeepSeek等AI工具，结合员工绩效结果生成针对性的绩效沟通和绩效辅导话术
第三部分：激励体系—奖优罚劣，使绩效管理成果辈出
互动：为什么要进行绩效激励
小故事：美女的减肥之道
工具：员工激励的两个核心动力
一、绩效激励的六度理论
1. 高度：聚焦战略引导行为
2. 信度：激励政策信守承诺
3. 准度：标准明确事先约定
4. 角度：多种模式综合应用
5. 力度：跨越员工感知底线
6. 速度：绩效评估反馈及时
二、绩效薪酬激励模式
1.绩效工资
案例故事：某企业人事主管的“功劳”和“苦劳”
1）确定基础工资与绩效工资的比例
2）确定绩效工资的发放额度
3）确定绩效工资的发放周期
2.绩效加薪
1）绩效加薪的应用场景
2）如何确定绩效加薪幅度
3）绩效奖金
a奖金的类别：特别奖金、年度奖金
b年度奖金的计算方式
案例：某企业员工的绩效激励方案
案例：某企业管理人员的绩效激励方案
三、非薪酬类激励机制
1.激励员工动力的四大来源
1）防御动力
2）获得动力
3）结伴动力
4）学习动力
2. AI赋能激励机制设计
——如何运用DeepSeek等AI工具，结合员工四大动力来源及员工需求调研，设计个性化的激励举措
授课老师
赵泊瑜 AI与人力资源融合专家，国家一级人力资源管理师、企业培训师
常驻地：北京/保定
邀请老师授课：13911448898 谷老师
